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如果不的并且熟练地使用它，很可能会失去宝贵的。 教练技术正迅速成为一种培养员工的策略，被众多组织广泛接受。这些组织采用教练技术作为平台，从而在培养与保留方面获得了很大的成功。但为什么没有更多的管理者运用教练技术指导他们的员工呢？原因或许有以下几点： ·不知道该如何教练下属 ·业绩第一，没有时间考虑其他“杂事” ·管理者认为这不是他/她的 ·组织有专门的培训部门，教练员工是培训部门的事 ·来的都是很优秀的员工，不接受教练 ·有时，提问可能会暴露管理者自身的问题 事实上，管理者需要对其部门员工做出评估，但如果没有真正参与教练/培训他的员工，又如何能地评价员工或发现他们的潜力？评鉴结果从何而来？如果管理者不接受教练技术的培训并且熟练地使用它，组织很可能会失去宝贵的员工。教练技术会在以下五个方面，正向影响着、和组织的未来。 留住“” 根据，在美国，约有1亿人从事着，其中有29%是敬业的，21%是不够敬业的，而有50%是根本不敬业的。 导致敬业度如此低的原因是什么？们需要反思。 这是一个几乎每天都会发生的典型场景：走进的办公室，提出自己的问题并寻求解答。在交流过程中，老板不时地查看或上收到的。很少有管理者考虑过，员工在那一刻是什么感受？其实，这种会伤害员工的主观，员工会认为老板不在乎与自己的交流或自己的问题。这在很大程度上会影响员工的敬业度，甚至能造成比管理者所能想到的更严重的后果。 拒绝的“表面” 有些管理者们经常会对他们的员工说： “我们要共同努力。” “我们要提升。” “我们必须要有积极正向的。” “不能让愤怒的干扰到我们。” 其实，这些众所周知的话，无需频繁强调。但一些还是经常会出现类似的“表面管理”，甚至指望这样的能够有效促进绩效提升。试问，如果因为不能协同合作或不能处理，而导致不尽如人意，这样的“表面管理”真的有效并能解决问题吗？管理者又该具体做些什么去提升团队绩效？这都是一些典型的挑战，统一的和教练指导。 降低“” 招聘是昂贵的，有很多直接或间接的成本。据调查显示，每年用于招聘和留住员工的达2000——3700之多，一项评估指出，这几乎是一些员工年薪的15%——25%。这一发现也给部门的及其员工带来了灵感，他们开发出了“培训”之外的一些表单或，以评估的发展成本。 参与过培训或过教练指导的员工，更有可能帮助尽快招募到新员工，组织也能因此降低一些典型的招聘成本。此外，相较于以往，现在的候选人也会通过社交做出全方位了解，提前知晓他们即将效力的是个怎样的人。这既可以吸引人才，也有可能使其退却。 促进“员工保留” 根据最新的洛民意调查，导致的最直接原因是因为他有一个坏老板或直接。“员工选择离开是因为其，而不是因为。导致的根本原因出自管理者本身。”不善的影响是普遍的。显示，管理不善的组织在方面比管理有效的组织低50%，而在方面则比管理有效的组织低44%。 我们总是谈到信任——管理者们有很多方法构建或是摧毁信任。例如，经过教练技术的管理者能够不分心地安排好每周，同时充满积极的，这能让更加信任管理者或组织，也会更加忠诚。另一方面，若管理者只在每周会议中与员工对话，并且滔滔不绝自说自话，不知道倾听员工的声音，那么他/她就很难留住员工。 鼓励“参与” 在鼓励参与的中，员工关心的往往不只是个人的成功，他们真诚地希望别人同样能够成功。教练文化使员工享受扮演不同的角色，尽可能与他人合作共事，尽管有时他们并不能从中受益。教练文化能使员工在公司待到很晚，自愿与他人一起工作，参与学习以获得更好的，他们从不停留在以往所获得的荣誉中。 有人质疑，真的有效吗？当然有效。针对做好准备向教练过渡的管理者，实施高的教练技术培训能够打造底层，促进员工的保留。Inpro的教练戴夫·史蒂文斯（DaveStevens）说：“教练技术使我们为员工创造了一种成功的途径。通过教练技术，我们看到了快速增长的业绩、高保留的员工，以及一种让员工做到最好的文化。此外，我们将教练技术用作实施的主要工具，以实现内部提拔或未来的。” Tips：在组织内部推行教练技术，部门该做些什么？ 首先，落实教练技术培训，这个项目教会们多种教练技术和技巧。 其次，培训部的应率先教练训练，并最终成为训练有素的教练者。这能让他们在为管理者做教练技术培训的同时，也能教练其员工。 第三，建立“”支持或平台，在系统或平台上安话或研讨，以帮助管理者探讨实践难点。 第四，经常举行小组，让管理者们在会议上分享他们利用教练技术的成功经验。 最后，开发，以确保成功的教练技术和实践经验能够使所有管理者共享。就像很小的困难也能使陷入困境一样，再小的成功对组织的发展也至关重要。
（责任编辑：职场达人） |
