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信仰的塑造问题，也就是公司的路径问题。一个的信仰构建，是一件非常容易又是非常艰难的事情。说它容易，是因为公司信仰或者核心，只要企业愿意认真、清晰地去做,就容易得多,说它困难,是因为很多企业还没有真正到或者文化对于企业的实际意义,对于信仰或者文化多是高谈阔论,根本不着的,所以很难真正树立起来自己的信仰体系和文化核心。 信仰大师、丹麦学者昆德(JesperKunde)先生的"分析"告诉我们：一个公司的信仰能否成为具有的和优势,取决于三个相互影响又相互作用的要素:公司对自己的认识;公司所期望将来得到的认识;市场(等)对公司的认识。三个因素的性和一致性越高,企业的特点就越鲜明突出,公司信仰才能更有效地建设和管理,塑造企业信仰一般依照以下步骤展开： ◎缜密安排 计划是基于调研的结论和企业的核心（信仰核心）,要充分考虑信仰提升执行中可能遇到的动力和阻力,充分考虑的时间长度,充分考虑可能的支持,充分考虑计划执行的,一般情况下,需要企业成立临时的组织,以便更好地和辅导执行。临时组织的组成一般是至少有一名的高管,几名成员和外部辅导专家。 ◎传仰,制定信仰 人们习惯于按部就班的工作,对改变和提升会有一种自然的排斥或者漠视反应。因此作为信仰提升的开始,必须向大家清晰地传达新的信仰信号,告诉大家我们所遇到的新的环境挑战,以及我们所希望的未来图景,尤其要通过一个事件来传达"我们不能这样了"之类的强音。 的新任总在为了让总部和分部的彻底改掉的大,树立""的新的,一夜之间把所宿管理人员的办公椅子的椅背全部锯掉；无独有偶,同样为了解决的问题,的新任则高调提出了"让大象跳舞"的思想,一时引起企业的震动。 青岛一家,为了使企业重新焕发斗志,树立新的信仰,除了清晰自己的文化体系之外,更是及时更换了一大批干部,让符合公司新的信仰要求的人员占领了主要的。济南的一家为了解决"不够"的问题,全员学习QBQ（问题背后的问题）,并旗帜鲜明地提出建立"我的"的新文化。 信号传达后,要围绕信号所诠释的信仰核心,进行衡量标准的确立,就是通过"新文化的优先事项"来确立自己的信仰的。如将原来的主观调整为式绩效考评,将原来的各个营业部各自为政调整为、和。 新的衡量指标一定会遇到巨大的阻力，甚至会导致一些成员离开公司，但是依然会有人愿意与共同行动。随着时间推移,人们慢慢地开始转变,开始逐渐喜欢新的标准和,新的行为模式又会对产生影响,从而强化人们对企业的信赖,以至于信仰更加坚定。 ◎定制变革工具包 企业的信仰管理不同于一般的宗教的信仰管理,是一整套运行模式的,同时这套模式又必须在企业中相互合作、彼此一致。美国著名的管理大师（RamCharan）称之为"的架构"。这些机制或者模式中有很多是常见的工具,有些是基于企业实际开发的新的,工具的有效即形成工具包。工具包使得和信仰核心得以通过深植到企业的各个环节和层面。 ◎层层布道 无论是还是机制或者工具,都必须让企业的成员迅速掌握,这样就必须有一批体系的布道者。最初的布道者是外部辅助专家,因为其更能客观地阐述企业所面临的局面,但是这样的布道一般是不公开的或者是半公开的,所有的完整要首先通过企业的带头人（、、等）来发布,也就是说企业的是企业首当其冲、义不容辞的布道者,其次是高层、管理中层和。 布道首先要讲清楚公司新的信仰体系的"为什么、是什么和怎么做",尤其要结合自己的和主要的工作进行诠释,并且要有记录、可衡量。一般情况下有了工具包,布道就会做到有的放矢。 ◎衡量修正 衡量是对一个信仰体系执行后的效果评估,修正则是对评估后的结果进行辅导提升或者改进。树典型、促后进,及时纠正一些偏离企业信仰方向的,都是非常有益的做法。衡量修正一般会有正式的量表,这样可以避免督促的随意性,确保企业信仰运行在一个公平公正的之下。 经过新的,取得了预想的效果,获得了业绩的回报,成员便会再次信奉企业新的信条,这里的"信"已经成为一种驾驭的"中的笃信",或者叫"变化中的不变信仰",这对企业来说是极其重要的。 有新的实践就会有新的心得、新的经验,就会产生新的思想和,企业像一个重生的孩子继续自己的思考和验证思考。周而复始,不断地或者跳跃式的变革,使企业在不断变化中获得不断的提升。【作者：】
（责任编辑：职场达人） |
