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可以毫不夸张的讲，只要是在中国探讨，人们的脑子里就很难不浮现出那如雷贯耳的狼性文化。 一、什么是狼性文化？ 虽然很多人言之凿凿地讲，是狼性文化的集大成者，但我却很难从华为那里，为狼性文化找到一个的。 也许，按照上最为的说法，敏锐的嗅觉；不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；奋斗的等三大特质能够拿来作为狼性文化的最生动阐述。 二、狼性文化的起源。 从宏观的层面，我们的脱胎于吃大锅饭的。早期，全普遍缺乏进取精神和意识。这时提倡狼性文化无异于一剂猛药，晴天霹雳。 从中观的层面，大都后起于领域。无、无、无、无保护是他们身上的固有。这时除了像狼一样地凭一腔热血和斗志旺盛外，别无选择。 从微观的层面，民营企业不但白手起家，而且难、难一直如影随形。这时客观上也通过狼的高效来更多、更快地获得，赚得自己的。 三、的功用。 一方面着眼于的手勤，希望员工在困难面前都能像狼一样地使出浑身解数，轻伤不下火线，不遗余力，特别能吃苦。另一方面着眼于员工的胆大。希望员工在对手面前总能如狼一般地主动出击，敢于刺刀见红，两军相遇勇者胜。 四、狼性文化的缺陷。 透过如狼似虎、豺狼当道、狼烟四起等广为人知的汉语成语，我们不难看出，传统中国对狼的基本是负面的。因而，仅管提倡狼性文化的主观也许在反抗那种沉闷而僵化的大锅饭文化，在培育员工勇猛顽强的壮志，但客观上却会给人带来一定程度的凶恶、冷酷、残忍、嗜血、野蛮、无情之感，容易给人以错觉和误导，特别是当这样的狼性文化又恰恰被片面强调时。 比如，有的企业只知道让狼奋不顾身地去觅羊，却不知道给狼吃肉。工作时，狼是食肉动；休息时，狼又成了食草动物，像那样肯与员工分享的中业毕竟还是凤毛麟角。 又如，文武之道，本来须一张一弛。但如果只是一味地放大狼的不畏艰险，不怕疲劳一面，鼓励员工没日没夜地做拼命三郎，把工作当作人生的唯一，可能还只是让员工身心交瘁，长此以往，则一定会有诸如跳楼、精神失常之类的恶果产生。所以，这也正好为何的支持者大多是，而反对者则是的反差。 磁性文化 不同于狼性文化的如雷贯耳，磁性文化不只名不见经传，而且是处女地一块，我今天的首倡权当磁性文化千里之行的第一步。 一、什么是磁性文化。 磁性的本质就是企业要有、有地增强对各种对象（或，如、员工、、、社区、、）的吸引力、、向心力。 如此，奉行磁性文化的企业将是一个大磁场，其中的每个、、、个人则是一个个中、小、微磁场。并且，无论是大磁场，还是中、小、微磁场，其要诀都不外： 首先要认清自己的目标对象是谁？ 其次要分析目标对象的何在？ 再次要让目标对象得到充分满足。 抓住了这三点，就抓住了增强和个人磁性、吸引力的牛鼻子。 很显然，磁性文化的培育不但要求企业要设身处地地为员工着想：员工渴望从企业等到什么？企业怎样去满足员工的？同时也要求员工能换位思考，为企业着想：企业对我有什么要求？我如何成为一个对企业有的人？基于磁性的吸引是双向的、交互的，否则就会像把磁铁与铜板放在一块的道理一样，孤掌难鸣。 所以，千万要，不断地增强磁性不单是股东、企业、上司的事，而且是、下属、的事，甚至包括顾客、政府、社区、供应商、行业组织等一切利益相关方在内。 二、磁性的起源。 六年前，一位从事的在业务蒸蒸日上之际，让我帮他策划一下。我在一番悉心思考后，建议把磁性文化作为他的首选，我当时给出的主要理由是： 一个有生命力的企业文化必须符合它的方向。该企业既然是做现货交易市场的，因而企业兴衰成败的关键在于能否吸引到足够的商户入驻，商户们入驻后能否有生意可做，换言之，就是能否把市场当磁场，能否靠一个强大的磁场吸引到足够的人气和财气？ 一个有生命力的企业文化最好能在的人文积淀中发现到它的渊源。该老板下海经商前是一个中学的教理老师，而磁场和磁性又均为物理学上的基本概念，磁场和都是场，存在相当紧密的联系，因而在这样的企业提倡磁性文化有根有基。 从旧常态到新常态 2014年5月，习近平在考察河南时首次提出新常态。 新常态不会是空穴来风，它一定由旧常态转换而来。 我觉得不但有旧常态，而且我们对它并不陌生。从纯粹的意义上，它其实就是我们从小在课本上读得滚瓜烂熟的，是和主久的共性。 不信的话，我们可以来个简单的比较。 我们在资本主义的旧常态下，听得和看得最多的是生存斗争，，弱肉强食，优胜劣汰，你死我活；圈地运动、大、、低、矿难、中毒、雾都、火灾、贫民窟。 我们在社会义中国的旧常态下，听得和看得最多的是发展是硬道理，不管黑猫白猫抓到老鼠就是好猫，时间就是金钱就是生命；低工资、污染、矿难、强拆、自焚、、春运、新、新、新大楼、新社区、新城区。 可见，两种不同的旧常态是何其相似，何其惊人的一致。 两种旧常态的比较是这样，两种新常态的比较也是这样。 我们在资本主义的新常态下，已经从听到和看到、、、绿色、、反歧视、、、双休甚至三休、、。 我们在中国的新常态下，也已经、正在、即将从听到和看到和谐社会、机会均等、、体系、史上最严的环保法、户籍、。 从到磁性。 时代变了，已经从旧常态进入到新常态。 变了，旧常态下，上还是由卖方主导，向卖方倾斜，竞争的主要手段是比、比、比规模。新常态下，市场为买方主导，供求关系向买方倾斜，企业竞争的主要手段变成比、比、比创新的速度。 的为什么成了过去时？因为当彩电市场从旧常态向新常态转变时，他的制胜还是旧常态下的。 的为什么至今仍然是进行时？因为他一直重视创新，他顺应了市场由旧常态向新常态的转换。 变了，顾客的增强了，和服务的选择多了，变得即时、透明和对称了。 变了，生存的一旦被基本满足，相互关系的需要和成长发展的需要的日益被珍视、被置顶。 所以，企业的文化也该变了，该从狼性文化到磁性文化变了。 转变后的磁性文化也讲竞争，但与狼性文化不一样。磁性文化的竞争视角主要是如何紧贴顾客的？如何提升自己的磁性和对顾客的吸引力？磁性文化的竞争着重于顾客和企业自身，着重于做大蛋糕和做新蛋糕，而非简单地紧盯住（相对），你死我活。 转变后的磁性也讲，但与不一样。磁性文化的绩效视角主要是如何紧扣员工的需求？如何提升的磁性和对员工的吸引力？磁性文化的着重于如何营造一个让员工倍感自尊、、自强、与实现的环境，着重于员工内在的发挥，而非助煽动和说教，恨不能让员工宗教狂热般地去奉献自己，点燃自己而照亮企业。 磁性文化的落地 磁性文化之于狼性文化的先进性、优越性已无需更多的赘述，接下来的问题是怎样才能让它落地生根、？ 这就不能不提。 磁性文化与三阶梯管理是同一枚的两面。 磁性文化从层面强调要企业应以满足和的为核心，三阶梯管理从、层面讲企业该如何满足顾客和员工的需要，两者珠联璧合，相得益彰。 三阶梯管理是、、的梯进与融合。 三阶梯管理是企业健康运行本身的需要 制度管理，以为的对象，旨在为企业建立简洁、高效的运行。它是的基础，其要点在于一严二合理。所谓严，体现在制度的拟定过程中，要以严谨的深入调查，不同制度之间的关系要严密顺畅；体现在制度的执行过程中，要严格有力，无高低内外之别。所谓合理，体现为制度管理要符合、的规律，要遵循天理人性。严与合理是制度管理中一个问题的两个方面，只有严，才能体现合理；只有合理，才可能做到严。 情感管理，以员工的为，旨在从人之常情出发，关心员工生活，努力为其创造宽松、和谐的，增强。情感管理能有效弥补制度管理之不足，变消极为积极，化被动为主动，情感管理与制度管理相比前者为柔，重在“布恩”；后者为刚，重在“立威”。只有刚柔相济，恩威并举，方可使员工心悦而诚服。 创新管理，以为管理对象，旨在激活的创新，提升企业的。创新管理能及时调整企业中那些陈旧的、过时的条条框框，使之不断产生新观念、新方法、，从而使企业在有序中含无序，肯定中有否定，稳定中求发展。 梯进的三种管理，各有其特定功能，仅有，企业将成为一潭死水；仅有，企业会成为一团乱麻；仅有，企业将失去其存在的根本。套用托尔斯泰的一句名言：成功的企业都是相似的，都是制度管理、情感管理、创新管理的一致。 是充分满足员工的最佳架构 奥德费在关于人的五种基础上，把人的需要压缩为生存需要、相互关系的需要、成长发展的需要三个不同的层次。笔者进一步的研究表明，梯进的三种与员工的三种需要之间存在着一一对应的关系：生存需要对应于制度管理；相互关系的需要对应于情感管理；成长发展的需要对应于创新管理。 首先，制度管理着眼于适应、的规律，把单个员工组成科学合理，严谨有序的整体，大大增加个人、的与产出，使员工获得较高的，满足了员工的生存需要。 其次，情感管理着眼于对人性的尊重，倡导人与人之间的平等关系，营建友爱、祥和、快乐的家庭式氛围，满足了员工的相互关系需要。 其三，创新管理着眼于员工的发挥，主张变革，宽容失败，鼓励员工大胆地想，大胆地闯，在中实现，满足了员工成长发展的需要。 三阶梯管理带给需要的满足是全方位、多层次的，积极向上者能在其中找到的舞台，而安于本职者也能心情舒畅地工作，可谓有希望，人人有笑脸。 最后，我要说的是，如果你认同我的磁性，你就从现在起，毫不犹豫、见缝插针、持续不断地点赞它、转发它、践行它，为了你、我、他，为了我们每一个人。【作者：赵伯平 来源：中人网】
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