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现状：因人而异居多，个别为主，不堪重负，不公。或者沿用多年一贯制的等级，不比贡献比年头，不比付出比关系。 传统薪酬大都存在以下弊端：1、高保健、低；2、重数量、轻结果；3、重资历、轻；4、所得与无关。 错误的充斥大脑：1、越低企业越低；2、薪资保密可以减少；3、有钱能使鬼推磨，只要给得起工资，就不怕招不到。 不考虑用人回报和能否留住员工，一味地低薪绝不是节约成本！ 在的实践中，那些低工资的企业成本居高不下，反倒不如高工资的企业成本低。低工资企业招不进有能力的人，即使进来了也留不住。低工资企业成本高、性大、高。高工资企业则可能员工抢着进，进来也高，则招聘成本低，培训成本也低。 一些优秀企业总结出“高工资是节省成本最有效的方法”。 几年前，回顾自己经历时说过这样一段话：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，的是最高的时候。如果用高工资，在你和他（员工）的这种关系上面，你是主动的。如果你比前面两个工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过头来看，你的利润是最高的，你的成本是最低的。” 笔者过河北一家企业，其历史也有二十多年了。负责人也说过这样的话：“我为什么要实行高工资？高工资才能吸引优秀人才。工资低了，你不炒，员工早就把你炒了。员工炒企业是弱化人才队伍，企业炒员工就是优化队伍”。 其实，最先总结“高是节省最有效的方法”这一经验的是百年前的。1914年，美国为每日二至三，面对“难”，反其道而行之，实施了每日五美元工资制，并且率先将每日九小时调整为八小时。后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。” “低工资的企业总是无保障的”，福特公司的告诫值得中业家深思！ 让员工的与他创造的挂钩，而不是与时间挂钩、不是与挂钩，那么当越高的时候就是越高的时候。 企业必须建立全新理念，建立全新的员工观。有什么样的员工观就有什么样的。我们必须坚信“员工是企业创造的主体”。相信企业关心员工，员工才会回报企业。没有员工的发展，就没有的发展。满足员工与满足同等重要。要重新确立企业的——“凡是能够为企业创造价值的就是人才”。重新确认“”理念。从事同一工作的不论出身、背景、学历或资历，只要他们创造的业绩相同，都获得同样的。 企业薪酬管理必须遵循以下四原则： 1、原则。按照承担的大小，的的高低，以及要求的不同，在上合理体现不同层级、不同、不同在企业中的。 2、外部原则。保持企业在中薪资的竞争性，能够吸引优秀的加盟。 如果企业的高于外部平均水平，则很容易产生较强的作用和非常好的稳定作用，能够有效地吸引优秀人才，但同时会导致薪酬过高。为了降低薪酬成本，企业必须利用薪酬之外的优势吸引员工。 3、薪酬与业绩挂钩原则。企业的和是为的；同样，也是为战略服务的，所以它首先是与战略挂钩，其次才是与考核的结果挂钩。员工为了获得更高的薪酬必须创造更高的。 4、持续。员工即使没有上的，只要不断自己的，就能获得更高的薪酬，这样的薪酬体系才能对具有持续的激励作用。
（责任编辑：职场达人） |
