|
说到上升的压力，我相信的都是深有感触了。降低人力成本几乎是一个不的真理，为什么？因为你企业的没有变，也没有变，可是了，外围的上涨了，你还不给资，行吗？加也是死，不加也是死。只有做人力成本分析，找出一条活路来，才有可能死里逃生。 [案例1] 工资谁说了算？ 我曾经给广东顺德的一家企业做过咨询，这家去年上半年很高，当时该公司很生气，他对部说：“你这个经理是怎么当的啊，上次不是安排你去听了课吗，不就是招人、用人、留人，育人吗，人都不能留下，以后还怎么做，你上次的是白听的吗？”人力资源部经理说：“老板，这些员工离开的时候，我都做了防谈，他们都认为我们公司的工资低了。”老板：“工资如果确实低了，我们就加工资，你说应该加多少？”：“加多少，还是老板看着办吧。”老板又问：“应该给哪些加工资呢？”人力资源部经理：“还是老板吧。”老板：“什么都是我决定，我看着办，你的存在还有什么呢？！” 为什么要进行人力分析呢？我们从上面例子可以看出，公司老板该拿出多少钱或拿出多少的钱来支付员工的，才能留住员工，并且实现员工与的双赢，这要做分析，而且作为人力资源管理人员，也有帮助公司对人力成本进行分析，提出合理的化的建议，否则，就会降低人力资源管理者的岗位，降低企业对该岗位的期望。因此，进行人力成本分析的目的一般包括： 一、企业设计怎样的才能招到人； 1、什么是工资标准？工资标准是的组成部分之一，表明各等级职工的水平。率的计算方法是：日工资率=月标准工资÷平均每月法定工作天数（一般星期六、日有的是不计算在内）。工资标准通常是企业参考有关的，考虑到对该岗位的而制定的，同时参考的、、业务水平、等等级不同设定。 2、工资标准的形式：有、和等形式。 ①最低工资标准：最低工资标准是指企业中从事最简单、最不者，单位的数额。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制，小时最低工资标准适用于劳动者。一般包括和一些。最低工资标准每两年至少年调整一次。 [延伸阅读] 最低工资的前世今生 最低工资制度最早产生于十九世纪末的新西兰、利亚，其后，英国、法国、美国等也结合本国实际，建立了各自的最低工资制度。最低工资的产生是由于在的斗争下，不得不采用性措施，工人的工资不得低于某一限度，以改变工人和实际工人不断降低的局面。随着二十世纪工人运动的高涨和的发展，资本主义国家很快普遍实行了最低工资制度。 二次世界大战以后，不少也实行了制度。他们考虑到：第一，低工资不可能成为高工人；第二，工人低，也低，势必妨碍的扩经济的发展；第三，工人中低阶层如其低于维持生计，势必影响到社会的稳定。因此，有必要实行最低工资制度，以避免或减少以上问题的不利影响。 实践证明，发展中国家实行最低工资制度只要与其本国相适应，是与促进经济发展不相矛盾的。前苏联和东欧各国，从二十世纪五、六十年代以来，也先后规定了本国的最低工资收入或浮动下限。到目前为止，世界所有，绝大部分发展中国家都实行了最低工资制度或类似规定。 是确定的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的水平。最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下3个因素的影响： 1）法定的最低工资率，或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资标准。 2）以企业内最简单、最不熟练的和为依据。 3）企业最低工资标准不应是一个固定的量，随着企业的发展、的提高以及本企业规模的变动适当的做出调整。 [案例3] 跑赢最低工资标准留住 大家都知道，在2011年春节后，各地普遍出现难的情况。在这情况下，广州市中心显示，广州市节后用工需补员15万人左右，与往年持平，农民工流失率不高。据广州市部门统计，企业新招工人涨幅略微超过11%.不带等级的普通起薪已达到1335元，初级工起薪为1480元。尽管广东省最低工资标准从3月1日起才开始正式实施，但很多企业给开出的早已经超过。 其实，我觉得，广州在亚运会之后对农民工还是十分具有吸引力，只要吃住的问题解决了，工资也不是卡在“天花板”上不去，自然能留住农民工。过去，在用工不愁的时期，原本给农民工“保底”的最低工资标准却变成了实际发放，迫使农民工工资原地踏步，难以突破“天花板”的限制。如今，的发生变化，广州市的市场人员比率达到1：1.14.有很多农民工还是愿意离开家乡去打工的，关键是在当地工资待遇有没有足够的吸引力。 评点 最低工资标准对农民工的影响存在一个阈值。在该阈值之前，最低工资标准的增加会促进就业，而超过该阈值后，农民工就业就会随着最低工资标准的增加而减少。市场杠杆让农民工有了的，而工资才是最大的杠杆。只要好了，工资待遇令农民工满意了，自然能留住农民工。 ②：固定工资标准的含义是每一个只一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与没有直接关系。 ③：指随着职工的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的和（如）以及。企业可以根据，选择中浮动部分的构成。浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2到3个数额，随企业经济效益及个人贡献上下浮动。 二、分析人力的合； 应以强化企业未来和提高为最终。到底多少人力总成本才算合适呢？这要进行的分析。 三、和薪资总额或总（人力成本率）； 的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事，也是中的一个棘手问题。通过合理的和预算可以很有效地。预算前首先要判断人力资源成本是还是，并据此预算是还是长期、静态还是的。通过预算使在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用，修正不的。 [案例4] 如何控制人力成本？ 我在做咨询的过程中发现，某企业快速成长过程中，有一些问题让很困惑：成立一个//项目部，各负责人就会说人不够，逼着他签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到他这里来了。年底核算，看不到。内部出现了“签单很热闹”、财务中心“紧张”、总经办“逐年水涨船高”、“偏低”的现象。 到底多少才算合适呢？企业又如何人力成本呢？企业老板迫切想看到“他的钱到底用在了什么地方，人力成本上他能支付的是多少？达到最高业绩时能发多少？达到公司最低目标时，他又能发多少？”因此，便成为重中之重，它是人力成本控制的重要方式之一，属于人力成本的。 为了真正发挥薪酬预算的作用，达到的目的，我建议该公司对下属采用控制的，具体薪酬预算上采用（下属公司和部门依据历史测算上报）和（与等相挂钩）相结合的方式，既引入新的人力成本，又与历史接轨平稳过渡。 评点 通过人力成本和严格控制，不仅能够让各和部门负责人感受到人力成本与公司的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。薪酬预算是人里的重要方式之一，属于人力成本的事前控制。 四、有目标性地提高人均效益，降低人力成本率。 其实，任何一位都很关心“到底该拿出多少钱或的多少来发才是合理的”这一问题。一个较为成熟的甚至每一个在条件变化不大的前提下，率是个“常数”。人力成本率的计算公式为： 人力成本率=总人力成本÷当期销售额 者做的许多工作，最终都通过数据来体现的。如下图： 如上图所示，两条曲线中，人力成本率是一条下降的曲线；人均年是一条上升的曲线。从的态势来看，人力成本率被要求要不断下降的。 知道他们为什么要做人力成本分析了后，他们也要了解一下影响人力成本分析的因素有哪些，这样，他们才能把人。
（责任编辑：职场达人） |
