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一些重要岗位的才人才，不管是招聘还是离职，都是一件非常麻烦的事情，如果某一位核心的员工打算离职，那么HR就开始提前招聘这样的专业人才，直到招聘到了以后离职的员工才能走。相比之下这方面不管是离职还是招聘，这样的专业人才都是很难快速找到的。
为什么挑不出人才 所有的用人单位都希望自己能够找到最优秀的人才，通过简历、招聘等等各个环节，到最后企业往往发现找到的人并不理想。这到底是什么原因呢？我们都知道，企业的面试的时候多数是问一些比较基础的问题，后面的大部分都是凭感觉了。当然有的大企业的面试流程非常复杂，经过多次复试，像是审犯人一般的面试。其实这些方法用在底层的员工是非常合适的，然而对于企业的重要岗位的人才以及中高级管理人才来说，就很难奏效了。 现实中，审犯人式的面试随处可见。首先是面试官没有责任心，都是通过简单的问题然后根据自己的判断。一般这类面试的人员较多，面试官用在每一位求职者的时间基本上也就3到5分钟，已经形成了机械性的问答，这种气氛真的和审犯人差不多。 如果是这样的面试，用在重要岗位个人才上是不可能问出任何内容的，在这种快节奏的面试方式，如果你没有什么特别之处，是不会有人记得你的。作为面试官，对应聘者除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。 之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后面试官只能凭个好人的喜好来挑选员工，这也就导致面试失去了意义。 如何面试核心员工 对于核心员工的面试，同样是走面试程序，先由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，这一点是非常重要的，对于他的专业技能自然由相关部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。高层领导如何面试应聘者呢？通常有以下四个步骤： 1，领导首先介绍公司 领导作为面试官，首先同样是要介绍公司的发张状况，以及未来的发张目标，包括公司的价值观、目标、愿景等等。这些当然也只是简单的介绍一下，还有就是公司的发展壮大需要新人加入，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来；后面当然就告诉他进来负责做什么，具体可以做到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。 也就是说，作为一名企业的高管的面试官，应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。 如果面试人一上来就问一下比较奇葩的问题，或问的问题很大，应聘者如果没有较好的逻辑思维能力可能不知道该讲什么，就只能按照自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了一堆废话，面试官想听的没听到，很多，面试官想要逻辑的信息全都没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 2，应聘者的自我介绍 自我介绍是每一个求职者的必须要做的重要环节，千万不要小看这段自我介绍，应聘者的这点演讲可能直接影响到你的面试是否成功，面试官可以根据你的演讲判断出你的基本内涵、工作经验以及资源背景，最主要的是还能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。 关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官听过应聘者的短时间的陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。 想想自己在与别人谈话的收是不是能够从对方的语言能够大概判断一个人呢，这个时候可能管面试官不会提任何问题和要求，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招的职位、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 当应聘者在做自我介绍的演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二则会延长面试时间，增加面试成本。 3，面试官开始提问 当面试官听完应聘者的自我介绍的演讲之后，就会通过简历和演讲的内容提出自己想要了解的更多的问题，面试官的问题一定是与他所在工作有关的问题，当然简历上有的问题就没有再问的必要了。首先要看看他的简历和陈诉的地方是否有矛盾的地方。总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。 如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。 不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。 4，应聘者的回答 面试官的问题有的回事应聘者自己都不知道的问题，因此应聘者的回答显得非常重要，有句话说的非常好：“有愚蠢的问题，只有愚蠢的回答”。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。 如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。 在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。最后的时间是面试官和应聘者相互之间的问答 综上，面试一位应聘者的总计时间,大概在10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在更短时间之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。 助力企业成长，成就人才梦想！深圳卓众猎头 （责任编辑：职场达人） |
