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最近，有学员问说“方老师，我从事HR工作有2年左右的时间了，感觉有点迷茫，不知道自己到底适合做哪个模块，也不知道以后该怎么在HR的道路上快速发展？” 我安慰她说，你入行时间不长，有一个探索的过程。接着我跟她说，绝大部分HR都是在“杂”和“专”两者之间循环发展的。 她不解的问，杂和专分别代表的是什么意思？我说，很多HR都不是科班出身，哪怕是科班出身，刚入行的时候，都是从打杂做起的，主要是做一些辅助性工作或被认为比较简单的工作，比方说协助主管做一些力所能及的，或是负责基本的考勤，招聘。 说到这里，她意味深长的点点头，她特别提到了招聘，觉得这是最简单的工作，因为在她看来招聘就是在网上发布招聘信息，筛选简历，预约面试，面试安排及录用跟进。 是啊，我们回过头看看，很多企业负责招聘的都是资历很浅的员工，想想我们当年也是这么过来的，所以感慨也颇深。我多问了一句，你认为招聘在所有模块中最简单吗，她毫不犹豫的回到了“是”，因为她觉得这个特别好上手，流程也不复杂，似乎还很容易进入角色，或许招聘数量的达成率是很多企业的核心考核指标，所以这块好像需要的人手也很多。所以每年校招、春秋两季的集中招聘，洋洋洒洒的一群人，真不知道浪费了多少广告费、差旅费和人工费。最终我们可以看到，真正适岗的、留下来的又有多少？ 那为什么会这样呢？其实我想说，招聘也是最难的！核心在于企业该如何清晰的界定到底要招一个什么样的人（人才标准，即素质能力要求），所需的人在哪里（招聘渠道开发和选择），如何有效的吸引人才（招聘文案及广告设计），如何高效的识别人才（测评技术的选择与应用），如何将招聘工作前置（人才盘点），以最大限度保障人才供应速度？等等等等，所以“成也萧何败也萧何”。 由于时间原因，我没有展开讲，先继续回答HR发展路径“杂和专”。之所以第一个阶段是“杂”，因为很多人不知道自己适合干什么模块，企业也不一定知道。当做了一圈之后，我们个人也许会找到自己的兴趣点，发现个人的擅长。这时候就进入到第二个阶段“专”，成为了某一个模块的专员，在这个专业的岗位上不断精进，当有了优秀的表现后，就进入到第三个阶段“杂”，这个时候就可以晋升为一名HR主管，负责统筹几个模块或小组的工作。这个时候HR之路开始有了更多的可能，如果进入到集团公司或大型的区域公司，可以又走“专”的路线，这时可以作为某一模块的专业经理，你能更好的协调与配合到其他模块的工作，因为你前面已经有了基础。如果是进入一家小型公司，你已经可以胜任更“杂”的工作，这时的你已经是一名HRM，当这个岗位上任职3~5年后，就可以担任HRD了。再往上走，又是“专”，如猎头、讲师、顾问等，专之后又是“杂”，而这时候，你也许是一位人力资源公司的创业者，也许已经转型为原公司的副总或总经理。 所以，我们会发现HR的发展之路似乎是一个“杂和专”的循环交替发展的过程。但试想一下，如果企业能早早的知道员工的天赋、特质和职业优势，企业在人才培养的周期上是不是稍快一些呢？我们HR了解自己的天赋，是不是在选择模块和成长速度上都要快一些呢？因为，哪怕都是HR，不同的模块对人的要求也是不一样的，所以说要求一个HR各大模块全部精通是不现实的。 其实，资深的HR都知道，招聘何其重要，因为这是管理的源头，一步错步步错，人选对了，事半功倍，人选错了，不仅绩效不理想，甚至是灾难，职位越高，企业损失越大，且后续的一切都将是成本。 很多人都听过“让猪上树”的故事，与其花很大的精力和成本去培训一头猪，为什么不从一开始就招一只愿意爬树且天生就会爬树的猴子呢？ 所以，我们的企业要学会重新定义人才，人才=（知识+技能+态度）*天赋。知识、技能和态度后天可以培养，而天赋却与生俱来的。 那么，识别人的天赋，找到他的性格特质和职业优势，让合适的人做合适的事，就成为了企业HR必须掌握的一项硬技能，只有这样，才能在招聘环节把好进人关，才能让后续的管理更轻松，更出绩效。 只要企业的HR、直线经理、面试官、企业家都掌握识人技术，企业的发展就成功了一大半。因为，企业的战略需要真正的人才来落地，没有合适的人，一切美好的规划将成为泡沫。人才给力，老板及高管才能解放出来，企业才能有良性的发展。 （责任编辑：职场达人） |
