企业人才管理到底是谁在做

人才管理，是HR工作中最重要的组成部分。无论是企业的发展还是现实需求，最核心的就是人才的培养、使用和保留。人才管理是HR所有工作中最具有价值的部分。

然而现实工作中，这些工作大多不全是HR在做的，HR被很多人理解成为只是做招聘的。对一个企业来说，所谓人才一般都是默认和主业直接相关的部门和岗位的骨干。对主业来说，仅仅是支持部门的人，就基本被排除在外了。那么，那些在业务部门的人才，培养、使用、保留都是谁在做？和HR有多少关系？如果不太自欺欺人的话，基本上我们可以认为和HR没啥关系，至少HR不会起到主要的直接的作用。

也就是说，HR真正该他们做的工作却没给他们做，很多甚至是连参与都极少。那么HR们都忙什么去了？忙招聘、忙做薪资、忙跑社保、忙仲裁和工伤申请、忙签合同办入离职。总之，HR变成一个人事行政的工作，大量的事务性工作。于是，HR往往和行政放在一起，而且还没有违和感。HR完全沦为了后勤服务部门。

之所以会这样，其实硬伤在HR自己身上，因为HR不懂业务。至少懂业务的HR是极少的，这部分HR一般也是拿高薪，在企业里担任高管的HR。

HR最有价值的工作基本是不会给他们做的，也轮不上他们做，而且HR有大量的工作在忙各种各样的事件。那么HR在公司里的地位有如何呢？这个就比较尴尬了，可能字国外会比较好，但是在我们国家，HR听起来倒是很高大上的，但是实际上根本轮不上，就一个简单的招聘专员，说的好听点招聘主管。大多数HR都在忙事务性工作。接触不到核心业务，也轮不到在核心业务上发言。当然，发表意见也是可以的，只是没人听，不会被采纳而已。

HR因为不懂业务而被边缘化的问题，是很多HR的现实问题。不要和我说什么BAT的HR多么牛逼，好像这些企业能获得成功都是HR的功劳一样。我觉得正好相反，因为这些企业成功了，所以看上去HR有点功劳。仔细去看，这些企业的HR高管没有几个是所谓科班出身的？几乎都是业务出身的。也就是说，他们懂业务，而且是能够在业务上有发言权的那种。

我一直主张HR要多看书，看杂书。有空别看什么HR专业书，看所谓的HR专业书还不如去看点玄幻小说，毕竟那个还是有想象力的。HR的专业书真的非看不可的，那么建议只需要看《人力资源管理师》四级到一级的教材即可。因为这四本书已经把HR所有应当掌握的知识体系梳理好了，最有逻辑性，最全面。其他的书，无非就是抄来抄去。HR往往在追求“专业度”的问题上容易陷入误区，其实真正的专业度不是你的专业术语懂多少，专业工具会不会用。而是能对业务提供多少推动作用。

今天被人说我是最不像HR的HR，但是平时又被人说我专业度不低。其实这两个不矛盾，就是一枚硬币的两面。专业度不是体现在我掉书袋有多厉害，而是解决问题的思路和方法是不是清晰。而这些有一个前提条件，就是要对业务熟悉。但是对于HR来说，所谓了解业务是指什么呢？就是要对自己所在行业、企业的状况要了解，对企业运营中的关键点能把握住。这个我要感谢我的上一份工作了，接触了太多的企业类型和行业，于是在工作中积累了相当多的各行各业的知识。

这些知识在今天都发挥作用了。基本上谈到某些行业的时候，我都能说出一二来，让人家以为我在这个行业里做过的。就这些问题谈些看法和思路，基本也都对路，能说到点子上。于是被人感觉专业度还是不错的。其实，这个和HR基本无关了。HR在这里仅仅是一个基础性的工具，解决问题主要靠对行业和企业的了解，靠思路和方法论。HR工具都是为这些服务的。

在公司经营角度来说，HR的专业度就是体现在这里，而不是掌握了多少种测评工具，懂多少心理学流派。这些东西只有在推动企业业务发挥作用时，才是有用的，单独拿出来说，是毫无意义的。

HR的定位从辅助到主导都是可能的，但是这个取决于HR懂多少企业的业务。

深圳卓众猎头公司：致力于打造高端人力资源服务平台、为企业寻访最合适的高端人才，为个人求职者找到最理想的工作。我们将以职业化的工作态度为优秀人才和企业提供优质的服务。卓众猎头一直践行“人岗匹配、人岗合一”的服务理念，朝着“做最值得信赖的猎头；最值得信赖的咨询公司”战略目标前进，为做优秀人才企业间的坚实桥梁而持续努力。