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企业给员工做个人职业生涯规划总是根据自己的需要来做的。但是员工是否愿意这么做就两说了。要双方都满意，这个是可遇不可求的。所以，企业一般会经过几个道工序（术语叫流程）来完成这项工作。
一、确定候选人名单 这个事情是比较麻烦的，就是要从那么多员工中挑选那些人真正愿意在本企业里发展的人。我们在前文说过了，一个会自我发展的员工基本上和企业没啥关系，人家是有自己的想法和打算的。所以，基本上你看得上眼的都留不住，留得住的都看不上眼。那怎么办呢？HR理论里告诉你，要看员工潜质。下面我们用人话来解释一下到底是怎么回事。啥叫看潜质。 第一，你不能把目光瞄准那些很自觉很主动的员工，这些人基本上都有自己的目标，你的公司未必装得下他。当然，我并不排除也有这样的员工愿意留在企业里成长。这个如果有的话，算是你烧到高香了。你要瞄准的主要人群是那些能完成你布置的任务，工作态度还算认真，但是工作积极性不是最高的人。当然，你最好去看看他们的档案，曾经有过什么证书，学过什么东西，或者看看他的朋友圈平时都晒点啥业余活动。这样就知道这个人是不是有可能让你培养了。 第二，你要对这些人开始洗脑，洗脑工具很多，画饼当然是最常用的，但是现在这么做很少管用，因为在这个信息大爆炸的时代，他们也知道你仅仅是画饼了。于是一些工具就要闪亮登场了。比如，性格测试啦、职业性向测试啦、胜任力测试啦，等等。是不是瞬间感觉高大上了有木有？用这些工具可以告诉员工，你看，你适合干啥干啥，在这里我能帮到你，我们一起干吧。 那么，问题来了，这些工具到底准不准呢？这个我只能说在统计学上有一定的意义，但是针对个体来说，完全准确是做不到的。但是不管怎么说，总比星座、属相之类的靠谱多了。如果你连星座都信的话，那么这个就完全没问题了。
二、正式开始培养 结合了前面两样东西，双方谈拢了，就可以开始正式地培养了。那么，根据不同的岗位性质，HR就要采用不同的方式来培养了。比如，对于技术类、生产类的岗位采用师徒制带教，对于研发类的采用导师制，对于管理类采用助理制和轮岗制等等。反正不同的岗位要有不同的方式。这些方式怎么弄，后文来谈。这里先露个脸。 不管采用什么方式，都要有个期限。在这期间也可以根据每个人的特质和具体情况，对计划进行调整。别一根筋，否则大家都累。既然是培养人家的，那么也要照顾到员工的需要。员工的想法和企业的需要之间总会有些差异。所以，就要不断去调整。
三、耐心很重要 既然是培养人，那么就要充分认识到几点： 第一，员工对于新的技能和岗位来说，能力是有欠缺的。所以要忍受效率降低，并且可能出错。如果有职业“洁癖”的，最好别给员工做什么个人职业生涯规划，这是给自己找虐了。 第二，别指望你说一遍，员工就能都掌握。有些东西是需要反复练习的，所以，你要创造条件给他们去练习。比如，饭店里会有剩余食材给新的厨师、点心师去练习（怎么又说吃的了？吃货本性不改啊）。 第三，培养不一定都会成功的。要有失败的心理准备，甚至不培养还好，培养时因为有矛盾，反而把员工给赶跑了。所以，选择师傅和导师也很重要，要有点耐心，脾气要好。成败都有概率，不要因为一次失败就放弃。其实调整一下方式方法，或许下次就成了。 第四，人才培养是长期过程，不要急于一时就要出成果。俗话说，十年树木，百年树人。要培养出合格的人才不能浮躁，要循序渐进的。企业不能急功近利，员工也不能心浮气躁。
说实话，近些年来HR的总体素质越来越差，很多不合格的HRS、HRM，甚至HRD拿着高薪，却办不成事情。HR的理论一变再变，近年来流行的那个“三支柱”理论，HR还在那里不停鼓吹，殊不知这是一个给HR挖坟的理论体系。HR转型的问题，不是本系列讨论的，但是希望能引起HR的重视，先练好内功。 【卓众猎头公司】优秀人才企业之间的桥梁司，是华南地区企业人才解决方案的理想伙伴! 我们将以职业化的工作态度为优秀人才和企业提供优质的服务。一直践行“人岗匹配、人岗合一”的服务理念，朝着“做最值得信赖的猎头；最值得信赖的咨询公司”战略目标前进，为做优秀人才企业间的坚实桥梁而持续努力。 （责任编辑：职场达人） |
