HR如何应对企业优秀人才的离职

想要企业发展好，人才不能少。公司老板们求贤若渴，但是人才难得。近期，一项调查结果显示，有61.5%的HR表示工作难点在于找不到适合本公司岗位的高端人才；71.2%的HR表示，骨干离职成为人资部门工作的难点和压力。

小林是一家私企的运营总监，国内重点大学毕业，又在国外进修过几年。刚到公司时就做了几个很成功的运营方案，提高了公司5%的盈利，深得老板的器重。但是近期他有辞职的打算了。原因是比起刚进公司时，现在要处理的事务越来越多，但是公司却抽不出人手来配合自己。小林不得不身兼数职，从里到外，从上到下，都需要自己处理。很多事情，并不是小林的工作，但是也要他亲自去处理，搞的分身乏术，但是他也必须去做。否则会影响他的运营计划。他也和老板说过几次，可是没有改进。面对这种情况，小林觉得这个平台不能让自己的才能得到最大化的施展，想要跳槽。然后当老板得知小林的想法后，提出了给小林升职加薪。而且可以让小林作为合伙人的身份参与企业盈利的分配。

  面对老板的盛情和自己的处境，小林有些进退两难。老板想留住自己，并且也给出了丰厚的条件，自己也很感动。但是公司如果不好好规划好，不重视人力资源的分配，即使自己成了合伙人平台也受限。

作为职业经理人，类似小林一样的经历屡见不鲜。而对企业来说，骨干人员的离去无疑是个损失，当企业核心优秀员工流动率上升时，势必会使企业经营陷入困境，那么如何才能留住优秀人才，将离职损失降至最低呢？首先要掌握人才离职的原因。

企业的中高层人员离职大致有以下几个原因：

对薪资福利不满意；

企业平台、管理制度的制约；

对企业文化不认同以及决定单飞，自主创业。

首先要从企业本身找原因。作为精英人才，他们的工作态度一般都是端正且认真的，既然提出离职，一般是有很客观的企业原因，无论是企业制度，还是用人方面。否则，很难控制住企业优秀人才的流动率。

第二，有的放矢地挽留人才。找到员工的离职原因后，在不影响企业制度的前提下，可以为给企业做出突出贡献的人才开一些绿灯。除去升职、加薪等挽留激励外，企业应将激励多样化，例如弹性工作时间、股权激励等。

第三，工作留人、情感留人相结合，为员工提供更多关怀。

第四，做好组织梯队培养，避免措手不及。优秀员工离职，有的是真离职，也有的是提出要求的手段。企业人力资源管理人才要做好企业人员梯队的培养，不断充实企业的后备力量，做好重要岗位的人员备份，降低员工离职给工作带来的影响。