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物流公司主张，解除劳动关系时并不知道员工怀孕，范女士当时亦未表明。法院审理后认为，劳动关系解除前范女士已处于孕期，判决继续履行劳动合同。 孕期并非“万能保护伞” 法律保护孕期女职工合法权益，但孕期并非女职工的万能保护伞。“法律保护亦有边界，在双方协商一致或用人单位合法解除劳动关系情形下，就不能基于怀孕事实，要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金。”海淀法院法官提到。 王女士2013年2月20日入职某科技公司担任信息员，双方签订三年期限的劳动合同。公司《员工手册》载明：未履行请假手续且未经批准擅自离岗者，视为旷工；连续旷工5个工作日以上或一个月内旷工5个工作日以上，视为重大违纪，公司有权解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。 2015年8月3日，公司以王女士无故旷工、违反规章制度为由，与其解除劳动关系。3天后，王女士经诊断妊娠8周，她向公司表明已怀孕，要求继续履行劳动合同遭拒。 法院审理后认为，王女士旷工超过5个工作日，公司依规定与其解除劳动合同，符合法律规定，故驳回其诉讼请求。 与王女士不同，林女士是在与公司协商一致解除劳动关系后，发现怀孕。 她于2015年11月3日入职某科技公司担任前台接待，双方签有一年期限的劳动合同。2016年5月6日解除劳动关系，公司一次性赔补林女士10.5万元。3天后林女士经诊断怀孕7周，向公司发电子邮件说明情况，希望继续履行劳动合同被拒。 案件审理过程中，林女士主张，签《协商解除劳动关系协议书》时并不知晓已怀孕，若其知晓则不会签，此种情形属于重大误解，应予以撤销。 法院审理后认为，协议书系双方协商一致、自愿签订，内容也并无显示不公的情形，作为完全民事行为能力人，林女士理应知悉且须承担其签字产生的法律后果，故驳回其诉讼请求。 对此类案件，北京市二中院法官表示，即使我国法律法规对孕期女职工施行特殊劳动保护和待遇，员工也应遵守公司规章制度，及时履行请假手续并留存证据，避免让自己处于不利境地。 高龄产妇案增多 北京市二中院统计，2015年至2017年，该院共审理用人单位与“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工解除劳动关系争议案59件。其中2015至2016年呈增长态势，2017年明显下降。 从涉案女职工年龄看，高龄产妇案件增多。女职工年龄主要集中在30至40岁间，且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大。 涉案女职工行业主要为办公室文职工作或金融、销售导购等第三产业。从涉案用人单位性质看，主要集中在中小规模民营企业。 从案件裁判结果看，女职工胜诉率超过85%。59起案件中，女职工败诉案仅7件，其中2件因用人单位提前解散致劳动合同终止，5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同。 从争议发生时间看，多数发生在孕期。法院发现，争议尤其多发生在孕早期，但女职工提起劳动仲裁的时间绝大多数在产期或期满后，这与女性生育周期长、身体恢复慢、抚育新生命投入精力大有关。 “案发原因一是女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大，用人单位为降低成本无视女职工权利保护；二是女职工‘’三期”期间长，争议发生率高。”法官介绍，主要分为四种类型。 一是用人单位无理由解除。随劳动者维权意识增强及用人单位违法成本提高，近三年该院审理的案件仅1起。 二是用人单位提前解散致劳动合同终止。此类案件虽数量不多，但却占女职工败诉案的29%。原因在于，劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中，并不包含用人单位提前解散的情形。 三是劳动合同在“三期”期间期满，用人单位未依法续延至“三期”期满。审判实践中，部分用人单位并不知悉相关法律规定，劳动合同到期后自行终止。此类案件约占30%，在已审案件中，女职工胜诉率100%。 此外，用人单位依据劳动合同法第三十九条规定的情形解除劳动合同。主要以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为解除理由，常见如因劳动者未请假、“旷工达一定天数”等。这类案件中，女职工胜诉机率较高，近三年仅5起案件系用人单位胜诉。 （责任编辑：晨鸿） |
