美国年轻创业者：我从用错人中学到的3个教训|

编者按：本文作者Karim Abouelnaga，是美国非营利组织Practice Makes PerfectPractice Makes Perfect的创始人，这个组织为低收入家庭学生提供辅导和资源，帮助他们缩小和优等生的成绩差距。这是个小型创业公司，也是年轻的创业者创立的，他们的未来还不确定，但是他们总结了自己成长过程中前一个阶段的进步，和大众共享。
几个月前，我的团队当时的工作量分散了我对我们公司的宏图的注意力——当初我创业时，满心想得还都是与极其热情的人一起建立一个伟大的使命驱动的公司呢。
为什么呢?因为我们招聘有问题，总是有人走有人来，尤其我们还刚刚开除了人。在我们的招聘过程中，我们确定了一个候选人，他给人的印象是：有能力但却没有激情(我确信激情不是你可以教给别人的东西)。数周后此人表现平平，我们决定让他们离开。解雇人这并不容易。这不仅是一个昂贵的教训，而且让别人离开的过程是对人心理和情感的折磨。
当你为一家小公司、初创公司的职位招聘人的时候，你可不要忘了你也是在聘请他成为一名品牌大使。他们与用户和支持者之间的互动，有时是你能够留给他们的唯一印象，所以要确保你招聘他是有正当理由的。在早期阶段每一次招聘都应该投入热情，并且把它看作是对公司成功的投资，因为招聘不仅会影响每个人的未来，而且也会影响你的创业公司的生存。
这里是我们因为用错了人而学到的东西，以及对创业者来说需要掌握的几点招聘技巧：
1.避免直接招聘全职员工，最好设置试用期。这一点尤其对于初创公司招聘第一批新员工来说，是特别重要的。
现在，让一个人从试用期开始是公司典型的做法。在对他们的就业做出最终决定之前，设置30到90天的试用期是相当普遍的。它也给你提供了一个机会来衡量人们对工作的热情，以及与整个团队的配合程度。你可能会遇到看上去好像是精心准备的、并且在面试时假装对你感兴趣的人。但是他们很难通过数星期的试用期。
2.要有耐心，寻找有共同使命感的人。这可能是我，以及大多数创业者最纠结的事情。我们都是拥有伟大理想和雄心壮志的，树立了崇高目标的梦想家。在我们心中，我们知道目标是可以实现的，但是有时我们也需要更多帮助。
可是当我为个职位开始第三次招聘时，我们感觉有点不知所措。我发现我们就是为工作在找人了，而不是试图为我们的公司找到合适的人——一个能和我共享相同的使命、价值观和具有能力的人，这也影响了我们的决策过程。
3.针对你的前10次招聘实施100%规则——即设立每个人都必须认可的透明规则。直到我们的团队发展到10多人，我们都是这样做的：保证团队中的每个人都必须认可一项规则，即每个人都是因为对这个全职的工作岗位感兴趣，而不是只是对在这个公司中的角色感兴趣才加入的。这不仅可以确保每个人都参与到公司决策过程中，而且也将增加每个人成为新成员时的使命感。工作忙碌时，招聘并且培训新员工是不容易的，如果不是每个人都愿意为他们的所做的事买单，那么这只会变得更具挑战性。
我们正在为团队中现在空缺的位置重新招聘，并且我们在与潜在的候选人面试的过程中，一直也对我们以往的经验和招聘原则保持透明。当然，我们也遇到过抵触我们的筛选方法的人。
这些提示或建议不可能完全解决你的问题，但希望它们会增加你下一次进行大型招聘时做出正确决定的可能性。

（责任编辑：晨鸿）