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“打杂了前途就能好么？我看未必，至少不能一概而论。” 李永峰反驳了张楠的观点，他认为，这个具体要看单位性质，取决于官僚主义严不严重等因素。 李永峰说，不要因为个别“90后”不尽人意的表现就上纲上线，职场“老人家”不能倚老卖老，有很多应该反思的地方。对于“90后”职场新人，应该在包容的前提下审视。 当被问及对初入职场的“90后”有何建议时，李想说，年轻人真是要脚踏实地，一步一步走，不光“90后”，“80后”也一样。如果实在觉得委屈，想想媳妇终会熬成婆，就会好受很多。 “改变不能接受的，接受不能改变的”，李永峰简单利索地说。 雇主对拒订盒饭者说NO 职场需要“逆商”？ 北京某知名电子商务公司资深HRM(人力资源经理)楚青云表示，招聘时如遇“不接受订盒饭”临时工作安排候选人，是不会选择的。他表示，我们喜欢这样的“90后”：个性可以保留，有与工作一起成长的心态，个性与工作互不冲突。 张若兰也秉持同样择人理念，她说，拒录原因有三方面，首先，该候选人执行力难以符合组织要求。其次，从组织分工角度来讲，该候选人也是不合格的，因为任何一个组织绩效的达成，都需团队分工协作。另外，这样的候选人没有大局观。年轻人应该首先服从，然后再提发展的要求。只有服从大局的人，组织才会给他发展的机会。 也有舆论认为，90后的诉求未必全然不合理，用人单位也应反思，对待90后公司变招才对味。 楚青云则不完全赞同此观点，因为这名拒订盒饭的90后所发生的举动，有“情”无“理”。他认为，就像一个人的社会角色一样，他在职场中的角色也不会是单一的，生活中可能是儿子、家长、朋友，工作中可能是上级、同事、下级，每一角色赋予这个人不一样的角色功能，只有角色到位，社会责任感才会充分体现。 楚青云说，招聘“90后”时会重点考察团队合作能力、融入环境能力以及面对不公待遇的应变态度，也就是所谓的“逆商”。 张若兰认为，“90后”能否在一个单位生存并得到发展，加入组织后的“融入”很关键，这对于人力资源工作者是一个挑战，也是义务。首先，要将企业文化植入，让他们一开始就有认同感。其次，要对他们进行标准化培训，一开始就清楚做事规则，才能作对。最后，必须重视对他们职业的规划和成长的关注。 她补充说，既要让员工在任何时候能接受组织需要去“订盒饭”，服从组织安排、服从大局需要，又不能让员工一辈子“订盒饭”，没有发展。 关系社会潜规则“水”很深 职场新人路在何方？ 今夏，第一批“90后”毕业生走上工作岗位，2012年因此也被称为“90后入职元年”。有“火星人”、“新新人类”等标签的他们走上工作舞台，给社会带来新鲜力量的同时，也出现了诸多新的问题。 “拒订盒饭”事件使“90后”招来非议，加之此前频频曝光的“闪辞”等新闻，职场新人事业之路似乎并不平坦。 对于这种境遇，“90后”也有无奈。正如童洁所言，其实，不论“90后”是什么样的群体，都是这个时代教育的产物，个性、叛逆、行为准则都是应运而生，所以，如果给这个群体贴上的标签有问题，也间接说明了这个社会有问题。 她的说法，得到了熊丙奇的支持。熊丙奇认为，中国缺乏一种公民教育，很多时候可能没有关注到公民本身的权益。因此，职场人对自己有怎样的权利和责任都不是很清楚，导致很多关系变得不清晰。 此外，以一个成熟员工的标准来要求实习生或者刚入职的新人，这本身是有问题的。他认为，将人职业化的角色应由社会扮演，如果学生刚毕业就成了“老江湖”，这种现象也是不好的。 有媒体曾指出，要分析“90后”的职场表现，必须认清这代人的共性是他们成长时代的反映，包括改革开放、人口结构变迁、经济社会变化等等，时代在他们每个人身上烙下的痕迹远远超过他们的个人意志。 熊丙奇说，我们现在面临的一个问题是，大家依法办事，但又处关系社会，必须按照很多潜规则行事，那么坚持原则的“90后”，就可能被说是“不懂事”。 因此，熊丙奇认为更为重要的是，社会应该用正确的方法评价一个刚入职场的人——必须首先是从法律和规则的层面，然后再从道德的层面。 （责任编辑：晨鸿） |
