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每个员工都是独一无二的，所以“并非每个人都可以被完全代替”这一说法完全正确。但是，一旦有员工离职，我就有机会聘用另一个人，为团队增添新的血液。 另外，这些人也更有可能回巢。员工换了新工作后，不一定做得顺利。有些员工离职是为了尝试创业，但是创业的失败率很高，自己可能也不例外。有些员工加入新公司工作后却发现，不是工作情况不如预期，就是工作文化与自己不匹配。因此，这些优秀员工可能还会有必须再找工作的一天，到时候你会希望自己是他们的首选。 《哈佛商业评论》的一篇文章指出，这些被称作“回旋镖员工”的人数逐渐增加，而且他们是“更加宝贵的一群人才”。因此，为离职员工举行的告别派对，到头来可能只是个“暂时的告别”。如果你能够让他们觉得他们离开的工作场所也像个“家”的话，说不定他们还会回巢呢。 当然，没有一种方法是适合处理与每一个员工的关系的。在沟通层面上，每个人的风格和舒适区都有所不同；每一家企业的招聘策略也不一样，视各自的企业文化而定。不管我怎么做，总会有一些员工会选择保密，把所得到的外部就业机会在心里——其实这也没关系，只要我明确表示我的大门永远敞开，同时承诺不管多想留住他们，也不会试图让他们困在这里，我们就会创造赋权予员工的文化。 此外，不管他们下一步去到了哪里，要是他们成为了招聘经理，我会希望他们学到一些宝贵的教训——给自己的员工同样的自由和鼓励。只有这样，我们才能建立更强大的工作文化。 雷恩·邦尼奇（Ryan Bonnici）|文雷恩·邦尼奇是 G2 Crowd 的首席营销官。搬那度 | 译 周强|校 本文首发于微信公众号：哈佛商业评论。文章内容属作者个人观点，不代表和讯网立场。投资者据此操作，风险请自担。 （责任编辑：季丽亚 HN003） （责任编辑：晨鸿） |
