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“人事变动是丰田全球发展愿景的一个组成部分,加强本地化人员的提拔任命是加快本土化进程的重要一步”,丰田中国宣传部部长刘鹏表示,丰田未来应该更好地吸收、采纳中国本地人才的真知灼见、新聘及任用提拔中国本地员工担当包括公司经营决策在内的职务,提高中高级管理人员的本地化程度。 苏永华认为,造成日资企业在华本土化进程迟滞的重要原因是双方的互不信任。日资企业在最初大都是通过合资的方式进入中国的,而其中的本土经理人都是中国合资方的代表,除为合资企业负责外,还在合资企业中代表中方利益,这样一种角色定位,让日资企业总部对中国本土经理人持有天然的戒备心理。 文化上的不同,特别是中日企业工作观的不同,也是日资企业“不喜欢”中国本土职业经理人的重要原因。目前中国的管理学教材大多是以美国版本为蓝本的,许多大型企业也都在学习和模仿美国的管理方式,这和日资企业的管理方式有着本质的不同。在日本企业,从新人被录用到将其培养成为一名经理人,一般需要很长时间。在这一过程中,需要学习各种各样的文化、精通不同的业务。要对自己负责范围以外的业务感兴趣并积极参与,这样才会受到很好的评价。评价时不是单纯看被委派工作的完成度,而且还看对企业的整体贡献,但没有一个明确的标准。许多中国本土职业经理人对于日本企业的绩效考核办法不能理解和认同,一项针对中国经理人离职原因的调查结果显示,离职的前3位原因是“收入”、“晋升”、“业绩评价”。 和欧美企业注重内部人才培养不同,尽管许多日资企业认识到,安排一些有前途的经理人到公司本部进行研修、工作,可以达到经验积累和相互了解的目的,但是由于日资企业过度重视成本预算,并且在人员安排上没有余量,通常很少会安排此类培训计划。 中企挑战 “中国企业走出去的关键是要本土化。” 中联重科董事长詹纯新表示,“中国企业要国际化,我的理解就是要融入当地文化,做当地企业。” “投资海外,实现企业的全球化经营”,众多中国企业曾经的梦想,现在正在演变成一种强劲的潮流。普华永道中国年初公布的数据显示,中国企业2010年海外并购交易数量增长超过30%,达到创纪录的188宗,已披露的交易金额合计约380亿美元。 与中国企业快速的海外扩张相对应的是,中国企业在经理人本土化方面的经验和能力却严重不足。这是中国企业跨国经营中所面临的最大风险和挑战。 吉利汽车以18亿美元的价格获得沃尔沃轿车公司100%的股权以及相关资产(包括知识产权)是民营企业在2010年海外并购过程中最抢眼的事件,然而,并购刚刚完成还不到一年的时间,吉利董事长李书福就坦承吉利方面和沃尔沃原班经理人在经营理念上出现冲突。 （责任编辑：职场达人） |
