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其次，为了实现完美平衡，用人单位提高了对高管的要求，希望他们能达到想招纳的T型人才标准，可能的结果领导者的知识既不够广，也不够深。这些团队领导在每个方面分摊的精力比以往更少了，进一步增加了压力。英国电信工程师比例提高的一个原因是，利文斯顿加大了削减该集团管理人员的力度。 T型管理人员的定义相当混乱。2001年，莫腾?汉森(Morten Hansen)和博尔科?冯厄廷格(Bolko von Oetinger)用这个词来描述那些“通过打破传统的公司等级，在组织中自由地分享知识”来展开合作的高管。但从巴克莱、通用电气和新加坡政府设定的目标来看，如今该个词指的是具有广泛能力的领导者。 汉森教授告诉我，他建议企业不要想当然地认为高管必须样样精通：“你必须得有一个特别精通的领域，能够拿上台面——否则就只是一个协调人了，但同时你对其他技术领域也必须足够了解，这样才能与别人协作。” 目标依然不失为一个美好的目标。但有些企业必须开始考虑，他们最多能够安全地要求高管拓展多远。随着经营大型组织的复杂程度与日俱增，有些企业会变得涉及面过于宽泛，即便是最优秀的T型高管都难以驾驭。( 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
