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大学生创业网讯 如果有天早上到公司后你发现公司员工的工资表竟然贴在公司冰箱上，这可如何是好?你会害怕吗?你是不是会觉得他们一半会痛哭流泪，而另一半会拿着铁锹在你的办公室外恭候你? 由于普遍认为工资是敏感信息，雇主一般都对员工工资采取严格的保密措施。有的公司甚至严厉禁止员工打听别人的工资，有的还在劳动合同中明确禁止员工告诉别人自己的工资是多少(在美国，根本不能做这样的强行规定，但有的雇主希望他的员工不知道这个。)可问题是，工资保密制度经常是企业为了避免员工工资的不公平现象。但这无论对员工还是公司来说都不好。 当我和我的合伙人在创立Fog Creek软件公司时，我们知道我们要采纳一种公正并透明的薪资制度。我研究了很多薪资制度，发现很多雇主都想在“死工资”和与员工能力大致挂钩的浮动工资之间达到一个平衡。但我不这么认为，我想让公司的薪资制度越公正越好。让一个经理不能随意设定下属的工资，每个人对应的只有一个确切的工资水平。 我研究发现西雅图的软件咨询公司Construx在他们的网站上公开了他们的阶梯型薪资体系。这让我想起了之前我在微软时的薪资体系，当时这些体系运作得还不错。我就在微软这套体系的基础上进行改进，制订出了我们自己的薪资体系。我把第一个草案在我的博客上公布了，得到了非常多的反馈，然后我就起草了第二版。但基本的框架是一直没变的。 在我们的薪资制度中，每个员工都有自己的水平等级。现在是从8(暑期实习生)到16(我)。水平等级由三个因素决定：经验、责任、技能。一旦我们确定了你的水平等级，你和同等级的其他员工就拿同样多的工资。 经验的判断比较简单：依据你在这个领域的工作年限。但毕业前的工作经历不算，一些机械的、简单的工作加起来也不能超过一年。比如说，如果你做了六年的接待员，不能说你有了六年的工作经验，我会给你算做一年。 责任的判断也简单。你主要是指导其他同事?是否独自承担了什么责任?或者是管理整个产品的运作?我们可以对大部分的工作性质做客观性判断。 技能水平的判断有点麻烦，但我们仍是在一个编程新手(掌握了软件工程的基本原理;需要别人的指导;还不会写代码)和一个资深程序员(曾经参与过大大小小的多个成功项目，并且对项目的成功起到了关键作用)之间做出客观准确的判断。 分级确定了之后，我们又设计了一个图表来体现这个水平员工的经验、技能、责任.(详见joelonsoftware.com/articles/ladder.html)。然后另外对应的一个表罗列各个等级的具体工资额，由此来确定员工的薪资水平。 （责任编辑：职场达人） |
