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科塔里和古普塔说，他们不仅因此了解到很多有关候选人专业技能的情况，还可以同时看出这些人的人格品性──他们是如何应对挫折的?他们是否知道何时该求助，何时又该帮助别人?候选人是不是公司员工乐意共事的那类人?他们说，曾经有一些应聘者，单从简历上看很不错，而且还受到以往同事和主管的极力推荐，但他们最终还是没能得到工作──原因就是在遴选过程中，他们在专业技能和人际关系上的弱点暴露了出来。 拒之门外 比运用一些巧妙的筛选方式更显重要的是，要在工作中营造一种不容忍坏员工的公司文化。最好的公司会把他们对坏苹果所持的不容忍态度直接表达出来。他们会事先讲清在工作场合中哪些行为是不能被接受的，而后就在实际操作中做到令行禁止，并同时预防这类事情发生。 看看罗伯特贝尔德公司(Robert W. Baird & Co.)吧。这家金融服务公司被誉为很好的雇主。该公司认真地打造着一种文化，排斥工作中的无礼和自私行为。他们把这叫做“不要混蛋法则”(尽管实际上，他们用了一个比“混蛋”更光鲜的词儿)。 该公司首席执行长保罗?珀塞尔(Paul Purcell)说，公司会在招聘过程中就开始传达出信息。他说：“在面试中，我会看着应聘者的眼睛告诉他们：‘如果我发现你是个混蛋，我就会炒你的鱿鱼。’多数应聘者不会为这番话揪心，不过还是不时有人听后变得面无血色，而后我们就再没见过他们。他们找了些理由退出了筛选流程。” 当出现招聘失误，真的招来一个不断贬损同事、或总是把自己的利益凌驾于他人之上的坏苹果时，贝尔德公司会迅速做出处理或辞退这名员工。 珀塞尔的急性子并不适用于每一家公司的文化。如果你在寻找一种更为迂回的处理方法，不妨看看著名大厨爱丽丝?沃特斯(Alice Waters)是怎么做的。沃特斯掌管位于加州伯克利(Berkeley)的潘尼斯之家餐厅(Chez Panisse)已有40年之久。 传记作家托马斯?麦克纳米(Thomas McNamee)描述了沃特斯对人和菜品的关爱是如何感染到她周围的人的。多年一路走来，尽管有很多害群之马曾被扫地出门，但沃特斯并没有一直让这扇门大开。辞退员工的步骤，通常是以沃特斯的某位同事婉转地传达出沃特斯现在“不十分高兴”的信息开始的。如果这一暗示不起作用，那么沃特斯的这位同事，或是另一位沃特斯身边的人就会辞退这名员工。 潘尼斯之家餐厅的一位发言人说，沃特斯有时确实也会亲自解雇员工，而“她会让那些员工感到好像是他们自己在做出离开的决定，而且似乎对他们来说，继续寻找新的工作机会是更好的选择”。这位发言人同时表示，餐厅现有员工中，为餐厅服务长达数十年的人占到了很大比例。 （责任编辑：职场达人） |
