|
要花好钱靠的是思想的支撑，在红杉2011年投资博雅之后，张伟的心态才逐渐调整过来。“以前的问题是但凡哪个人跟老板提要加工资，心里都感觉很讨厌，这其实是因为没有一个客观认知的标尺。”张伟总结，“比如一个人要年薪 100万，答应还是不答应，靠什么决策？当你看懂这个人的价值，你很可能不但会答应他100万的条件，还会再加50万给他，因为他值这个钱。同样，一个没 有水平的人，跟你讲100万，你也有理由拒绝他。所以，不能光看价格，这个人要得高我就不录用，那个人要得低我就捡便宜。这是不对的。” 心态扭转过来了，做起很多决定来就都有个长远的价值判断了，虽然仍然会纠结。 聚美优品创始人兼CEO陈欧：不请太多高薪的人，一强百弱
陈欧 陈欧说在新加坡做GGgame（现在的Garena）时自己犯了一个最大的错误：在企业早期发展比较缓慢的时候，总是希望借助外力解决问题。 这段创业经历更多是留给陈欧一个警醒。如果一个公司没有健康的股权组织架构，只是凭借对人单纯的信任感，很难保证未来不出问题。 陈欧说找人永远是CEO最核心的任务。很多环节只要你找到一个合适的人，那就解决问题了。当时他在参加《非你莫属》时认识了刘惠璞，刘惠璞过来之后，快速解决了聚美的人力资源和销售的问题。 聚美的创始团队基本就是陈欧早期的同学，后面高管团队大部分也是通过圈子认识的，而且基本进来之前有一年时间的认知和考察，这样才能保证进来之后彼此相吻合。高管切记不要火速招聘，因为高管讲的是大家同心同德，如果高管能力很强，假如跟你不同心，可能贡献没多少，但是会把你的摊子弄得天翻地覆。 后来招的人比前面贵，怎么办？ 陈欧说，薪资倒挂永远是一个问题。但是早期的元老有期权，后面员工的期权可能就比较少。企业发展到一定阶段，不可避免要请一些高管，但有些人瞎请，老觉得外面的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎给高工资。 陈欧的理解是，后面不要请那么多高薪的人，你可以一强百弱，一个经验丰富、能力很强的管理者可以把下面的人带起来，这样可以最大限度地避免薪资冲突。如果一下子招聘一批比较“贵”的人，可能不仅是对之前团队的冲击，而且对公司现金流、生命线造成冲击，这是很危险的。 你如何管理比自己年长的VP？ 陈欧认为，作为公司创始人和老大，你就是要成为万金油，每方面都要懂一点，才能跟他们去沟通。说白了，当他们服你的时候，自然就管理好了。如果他们觉得你什么都不懂的话，会议上他们说，老总说得对，但私下抽烟的时候就骂你。 （责任编辑：职场达人） |
