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此外，你还要注意一点：尽量减少各个部门之间“各自为战，不相往来”的局面。我自己就看到过这样的公司，这个公司技术部的人坐在办公室的一角，销售部的人坐在公司的另一角，两个部门之间完全没有交集，感觉就像两个独立的公司。这种情况显然会带来问题，也会带来团队之间的文化裂痕。一方面，公司之所以要这样安排位置也是可以理解的，因为销售部门的同事往往比较聒噪，比较热闹，走动也比较多，而技术部门的同事相对来说更加安静，也更加严肃，可能一整天也不离开位置一次。但另一方面，你还是要尽可能将不同的组织，部门联系在一起。并让大家建立这样一个意识：即我们都在为一个团队工作，而且非常喜欢跟队伍里的这批人一起工作。 所以，在做招聘的时候，你必须仔细看看眼下的团队是个什么情况，并从你已有的资源入手。问问你自己，团队的整个氛围如何?团队的工作习惯怎样?目前团队的优势和劣势都在哪?实际整个招聘过程很像是在玩一个拼图游戏，你的图拼了一半，然后你在找能跟眼下的拼图良好对接的下一片图。 我之所以要以“拼图游戏”作比，还是想指出这样一个事实：即你想快速扩充团队实际并不容易，这种做法甚至有些危险。在现有拼图的基础上，你再拿一块拼上去可能很容易，但是假如十几块新的拼图都蜂拥而上，场面可能就要混乱许多。在这种情况下，你可能就会招了一大批不合适的人进来。假如他们最终因为水土不服离开公司，那责任主要还在你，不在他们。 最后提供一个方法，拿出一张纸来，将你公司的核心价值写在上面。这个方法可以说是简单有效，我自己就凑巧看到了Twilio公司的核心价值，他们把它称为“我们的9大”，不过很可惜我并不能一一例举。你在招聘中，也应该始终拿这样一个框架去衡量，定夺。 关于这个方法，你，作为公司的创始人和CEO，就可以帮上忙。比如说，公司的前20到30名员工，就可以用这种方法来招。不过，随着公司的发展和规模的壮大，再要做到这点其实非常非常困难，所以你必须要依赖别人。这个时候你需要招一个人，这个人要全权负责公司招聘的事，而这个人也要一股脑儿扑在公司的团队和团队建设上面，这事很重要。然后，你一定要保证，这个人进来之后能跟团队的其他人和平共处。这对你来说将是一次非常重要的招聘，比公司发展到后面的很多招聘都要重要。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
