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用微博的好处在于，很多白领本身也在使用，几乎没有额外的成本，消耗也比较低。劣势在于随机性比较大，不适合解决实质性很强的需求。毕竟微博不是为招聘而设，而求职者大部分是消极地等待，很难真正地主动出击，所以微博招聘的效率会比较低。但是职业社交网站的核心目的就是为了解决工作需求。通过维护高质量的职业档案，可以增加自己被企业招聘方检索到的机会，把一个短期的需求转变成长期的需求。 积极参与社交网络 怎样寻找被动的求职者?也是以美国为例，主流有四种方法：一是寻找新的渠道;二是利用职业社交网络;三是训练招聘者;四是提升雇主品牌的影响力。前三者其实都与社交网站有所关联，可见这是行业的大趋势。基于此，我也从我的角度给招聘企业一些个人的意见。面对这样的变革，招聘企业可以怎么去做。 第一是主动出击。好好地利用像Facebook、人人 、开心、新浪微博或者优士这样的新的社交网站渠道。因为社交网络时代的招聘，不再是单向的行为(发布完职位信息之后等待候选人找上门)，企业和HR需要花一些时间和精力去探索、去寻找，更有效率地找到这些被动的求职者。如果HR能熟练掌握社交网络平台这个工具，也会相应地降低招聘的成本。 第二是建立雇主品牌。其实社交网络时代，比较强调口碑的传播。对于企业招聘方来说，需要更大的投入一些精力，去维护自己的品牌。雇主品牌的建设是个由内而外的过程，需要建立公司内的一种文化，并将这个文化传播出。雇主品牌可以让企业招聘信息有效的到达被动的求职者。像Google、 Facebook、Apple这样有着非常独特企业文化的公司，不需要花太多精力去发招聘广告，优秀的人才都会主动地联系他们。 第三是参与社交。招聘企业应该主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立一个长期的联系。当企业有了合适的职位时，这些潜在候选人将会是你的第一人选。而且这种联系还会帮你通过单线的关系扩展到更多的人群，当你把职位发布出去，他可能引荐他身边的的朋友去关注这个职位、去应聘这个职位。 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
