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企业如不重视或者重视不够，容易引起员工的恐慌。 在这四种福利上，企业如果能够做到和同行大多数企业相比“人有我有”，就能够体现福利的保健作用。如果是“人有我无”，自然就容易引起员工的不满。笔者近几年的观察发现，不少中小型企业的福利仍主要集中在这四种福利上。 随着国内企业越来越重视员工福利，目前不少规模企业在福利上不仅覆盖了上文的四种福利，更是针对企业的不同人群进行了个性化的激励设置。工人特殊补助、关键人员补助、中高层管理人员补助、外派常驻人员补贴、特殊情况补助等五项福利项目，实践中可以针对特定人群起到有效的激励作用。企业通过这五种福利，不仅实现了“人有我有”，更做到了“人有我优”。特别的，在当前的经济形势下，住房补助、汽车补助、免息购房、免息购车等项目能够提升员工在住房、汽车等核心消费上的购买力，比较贴合企业中高层管理人员及关键人才的需求，属于比较容易取得激励效果的福利项目。 在员工福利上表现优秀的企业，更是做到了“人无我有”。合法节税、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务等福利项目能够降低员工的负担，股权、期权、利润分享等则有助于提升员工的工作主动性和积极性，具有较强的激励性。 因此，从福利项目上来看，和行业的大多数企业相比，如果做不到“人有我有”，企业的福利将带来员工的不满；如果做到了“人有我优”，企业的福利将不会带来员工的不满；在以上两个层次基础上，如果能够做到“人无我有”，则会带来员工的高度满意，福利也就具有激励作用。 3、如何用好福利这把“双刃剑” 福利是把双刃剑，福利的支出往往在企业的薪酬中占有不小的比例，实践中如果连保健作用都起不到，引起员工的不满，自然是得不偿失；但如果能够满足员工的需求，超越员工的期望，自然就能够起到激励的作用。 实践中，企业一般应根据自身的财务支付能力、发展定位、行业的薪酬与福利现状、劳动力市场的供需态势、国家的政策法规等因素综合考虑企业的福利规划和实施，包括实施定位、福利预算、福利菜单、福利套餐等。 （1）实施定位。将企业的福利支出水平与行业水平比较，大致可以分为四种。领先型，支出水平超过行业里大多数企业；跟随型，支出水平接近行业的平均水平；滞后性，福利支出水平低于行业里大多数企业；混合型，针对不同职位采用不同的福利策略。 （2）福利预算。和工资相比，福利属于间接薪酬。福利的预算受企业整体的薪酬预算限制，福利在薪酬中的比例也往往处于一定的区间。 （责任编辑：职场达人） |
