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六、处理好招聘高级人才与中层人才的关系。 对于企业而言，高级人才至关重要，但是中层人才是管理的基石，同样功不可没，不可或缺。一些重要的中层管理人员在企业的管理过程中发挥着至关重要的衔接作用和缓冲作用，某种程度上讲，其重要性甚至要高于企业的高级管理人员。 所以人力资源管理部门不仅要重视高级人才的搜寻，还要重视中层人才的挖掘。 七、处理好招聘以丰富经历或学习能力为标准的关系。 一次理发的经历给我深刻的启示。人们理发前总会问理发师的从业年数。一名年轻的理发师告诉我，有的理发师可能从业年限长，经历丰富，但是多少年过去其技法依旧平平。因为理发这个行业是要有悟性的，有的理发师悟性好，学习能力强，进步快，远比一些老理发师要优秀。对于一个企业用人也一样。尤其对于采取多元化发展战略的公司，人才的学习能力、适应能力可能远要比它具备的经验重要的多。面对外部环境的飞速变化，一个人曾有的经验往往会变成影响他创新性开展工作的羁绊。 八、处理好薪酬制度与福利制度的关系。 作为激励制度的两条腿，福利制度的设计与薪酬制度的设计同等重要。不仅薪酬制度要随着环境的变化进行调整，福利制度也要适时而动，不但要发挥它的保健功能，还要发挥它的激励功能。很多时候一套好的福利制度比薪酬制度更能留住人才。 九、处理好感情与公正的关系。 人非圣贤。人力资源主管在向公司推荐提拔人选时难免夹杂个人感情因素，所以在建立完善的考评、选拔、聘用制度的同时，人力资源主管一定要处理好自己的感情与职责的公正。作为企业的“吏部尚书”，人力资源主管率先营造“能者上、庸者让”的用人氛围至关重要。 十、处理好招聘面试与沟通的关系。 人们往往会受第一面的印象来对一个人做出评价。为了避免这样的影响，人力资源主管不仅要根据对应聘者的期望来设计一套科学实用的调查问卷来对面试结果进行纠偏，而且还要对面试者进行后续的联系与沟通。往往就是这样，在你不经意间，一个完全符合条件的人选可能因为你的不了解而被忽略。 人力资源主管的工作就像寓言故事里在小路上捡宝石的小女孩，如果总认为后面还有更大的宝石，最后一枚宝石也得不到。人力主管也一样，不能让对人才的挖掘迷失在挑剔的眼光中，要有一种宽容和可发展的眼光和心态。所以，希望每一位人力资源主管不要做医生——看谁都有毛病，要做木匠——看人之长处，哪怕是一块小小的边角料。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
