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多方结合 这里主要是指企业、岗位、员工相结合。首先要分析企业的特点以及对员工的要求，其次是结合企业特点，把岗位对人的要求分析明白。最后是把人的能力特点看透看准，将人岗进行匹配，做出是否胜任的判断。 分析企业和岗位对人的素质要求，涉及提取岗位胜任力的工作。胜任力是指能够区分该岗位上的高绩效者和普通绩效者的各种个人特征，也被称为素质。 把人的能力看透看准，涉及到对人的测试。我们通常是多个测评者共同努力，结合多种测评手段的实施，对被测评者的胜任力特点进行评价，描述被测评者的优劣势、是否符合现任岗位的要求，以及具有怎样的发展潜力。这也就实现了将人员评价与岗位要求相结合。 如员工在胜任力模型上的得分 多维视角 对人的评价可以是“点”，也可以是“面”，还可以是立体的。“思维慎密、表达能力强”等是“点”，是直观描述，而“综合能力优秀”等是“面”。再辅助以形象的比喻和类比的话，那就是立体的，如“是决策参与者，而不是决策者”、“是冲在一线的突击队长，而不是留守人物”。 人才评价中，“点”的描述是依据，“面”的判断是提炼，“立体”的刻画是深华。点、面、立体相结合，可以让没有见过被测评者的人看了报告之后也能在心中栩栩如生地浮现出被测评者的形象。 此外，评价也要结合管理的视角。企业关注员工的个性、能力，最终目的是为了关注员工在企业中的行为，更多地关注员工带来的效益。因此，需要将员工所表现出来的特点紧密地围绕工作进行描述，揭示各种性格类型和能力特点的员工在工作中可能的作为和潜力。 多立场 这里主要是指企业、被测评者、测评者的三方立场。 首先，要站在企业的立场。企业对测评结果有多样化的需求，有的企业希望更多地了解员工的个性、思维风格等内隐的个体特质，有的企业则希望重点知道员工的能力现状、发展潜力、是否胜任现任岗位等。测评者要站在企业的立场对被测评者进行评价，抓住企业关注的重点，简单、明确、清晰地对员工做出判断，给企业是或否的结论，而不是似是而非、无关痛痒的模糊语言。 其次，要站在被测评者的立场。评价人是一件复杂的工作。测评者对被测评人员的一句不经意的评价，就有可能影响其职业生涯的发展。因此，测评者还应该为他们着想，认真、负责，尊重每一个被测评者，尊重他们的个性，发现他们的特点。 最后，测评者的立场。测评者的立场是中立的，不受客户内部各种人际关系的影响，实事求是地反映我们的所见所得，真实反映我们对被测评者的印象。 （责任编辑：职场达人） |
