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第三点培训和学习。看参加了哪些培训，工作之于学习了哪些技能。培训和学习，代表一个人的学习能力和学习的意愿。一般而言，一个好学的人，应该是一个不安于现状的人，是个容易适应变化的人。学习能力强，则相应的知识技能就会比较丰富，个人综合素质也会较高。因此，企业肯定喜欢爱学习的人。 下面，进入第二、三个步骤。这是人力资源面试、测试的环节。经过第一个步骤进入第二个步骤的，要进行面试。能从第一步骤进入第二步骤的比例，通常在30%左右，就是说，看过100份简历，大概有30份需要进一步沟通。能从第二步进入第三步的比例也大概也是30%。面试和测试的目的有二：一是核实简历信息的真实性和准确性；二是测试应聘者的知识、技术和能力。 简历这个东西是经过包装的，不是说人靠衣装，马靠鞍装吗？应聘者都想得到更多的机会，因此会在简历中“注水”。一份简历的水分大概在10%左右是可以接受的，就像一个人在出门前化个状，稍微掩盖一下自己的瑕疵，我们并不在意。如果过了整个度，我们就认为是有意造假了，就像一个人做了整容，我们就不能够接受了。打工皇帝唐骏再学历上做了点文章，好在当时未被发现，居然蒙混过关了。只能说唐骏的演技和运气都好，换个人就不一定有这个彩头了。这里不说道德的问题，只是借此说明，简历大多是有水分的，我们看到简历首先要判断水分有多大，然后经过面试和测试来挤掉水分。 还有，中文语言本身就带有模糊性，比如一些形容词，精通、擅长、熟悉，本来就很难分辨；还有一些程度副词，很好、还好、还行、一般、差不多、非常好，不同的人有不同的尺度。因此，面试和测试也是为了确定这些信息的准确性。 有个面试方法叫“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview,简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。除此之外，还有结构化面试、情景模拟、文件筐等等，不论哪种工具，各有优劣，但是殊途同归。经过抽丝式的或者剥洋葱式的问答以后，若果还有信息无法确定的，那就要用到测试了。 测试的种类很多，智商（IQ）测试，通常用韦氏成人智力测试量表；兴趣测试，通常用到霍兰德的就业性向测试。还有情商（EQ）测试、逆商(AQ)测试，也渐渐被用到企业招聘和选拔中。当然，最基本的测试是知识和技能测试，一套题目或者一个命题，或者手写，或者上机，就能够操作的测试，信度和效度也往往较高。 （责任编辑：职场达人） |
