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从这个案例中，不难发现，错就错在这个绩效考核表上，纯拿来主义是不对的，公司真实情况如何？ 大家对绩效管理这个“外来品”理解的程度如何？该公司老板推行绩效管理也没错，错就错在盲目，而且在对绩效管理一知半解和没有征求任何人意见的情况下，就仓促推行，也没有培训绩效考核表格使用方法及注意事项，将现有工资拆分，意味着什么？就是有80%以上的人要降工资，这是绩效管理的目的吗？笔者认为，在推行绩效管理初期，企业最好另预算一笔资金进行考核，比如原来某员工月工资4000元，月度奖金比率为A%，则奖金实额为40000*A%，这样可避免在原工资上做文章，给员工一种错觉，搞绩效管理就是降工资，不但起不到激励作用，反而造成人才流失。 考核表是必须要用的，与企业文化相关，企业文化是在绩效制度中体现的，你要考什么是关键，考的是职责？考的是工作任务？还是考的是工作结果？侧重点不一样，设计表格的侧重自不一样。 企业文化是指企业全体员工必须要遵守的价值取向，也就是大家共同认同的事情，在设计考核表时，一定要融进这一元素。在设计过程中，了解涉及考核表格可能出现的问题点显得就十分重要了，总结起来，涉及考核表格出现的问题点往往有： （1）不假思索，纯拿来主义。 （2）人力资源部仅是派发表格而已。 （3）人力资源部收回完成的表格后，将其束之高阁。 （4）表格从来都不会被完全填满。 （5）表格后面有评估人的上司写的评语，如果评估人不同这些评语也会是不同的。 （6）填好后的表格与会谈评估毫无关系。 （7）培训仅仅是表格内一句“你需要时间改进”。 （8）没有对培训进行深入地分析就很快将人力资源部发放的表格填完。 （9）几个月后，表格丢失了 （10）15%以上的完成表格中出现这种情况：会谈后，被评估人和经理的意见是相互矛盾的。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
