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大学生创业网讯 在劳动合同制背景下，劳动者与用人单位有着相互的选择权，即用人单位在用一系列先进的方法或工具进行人才搜罗的同时，劳动者们也在用自己朴素的情感细腻地甄别着未来的雇主。在这种相互的选择过程中，劳动者的流动也就成为正常的社会现象。或许正是基于这种“正常”的认识，很多用人单位都名正言顺地将管理的重点放在了“选育用留”上，而忽略“离”这个环节的管理。经过多年的实践，我越来越感到对“离”进行科学管理的重要性丝毫不亚于其它过程。 人是有着丰富情感的高级动物，怜悯之心人皆有之。每当团队中有成员离开时，我们都习惯于用“天下没有不散的筵席”来相互勉励，但这全然掩盖不了各自心中的那份怅然。劳动者只要还没有办理离职手续，他或她就还是员工，应该被无差别对待，就如用人单位期望员工恪守职业道德，直到最后一刻仍履行好工作职责一样，是对等的。同时，对待离职人员的态度会被放大折射至仍在职的员工，人性化的处理有利于稳定仍在职人员，反之则可能打击士气。在我曾经工作过的几个知名公司中，就“离”的管理观点曾经与公司的高层有过激烈的碰撞。碰撞的结果无非是我屈服于公司的传统理念，亦或公司尊重我的观点，但两种结果的效果却截然不同。 如开篇所述，劳动合同制背景下，劳动者的流动既然能被认同为社会正常现象，我们的用人单位又为何不可以坦诚地面对员工的离开呢？很多用人单位在求贤时表现出的热忱让人感动，但当人离开时就立刻冷若冰霜，甚至反目成仇。我很难理解这种现象。难道就因为将要离开的人员不再为你工作了吗？冷静地想一下，当一个人正常离开时遭到了不公正对待，仍在职的员工会怎么想？每一个正常离职的劳动者原本可以对用人单位心怀感激地离开，但当其受到了不公正对待时，其心理感受会瞬时逆转。当一个人对某件事产生了负面印象后，他就会在自己的人际圈子里传播。俗语说，好事不出门，坏事传千里。口口相传的魔力远比广告的力量大。当一个用人单位有过多的流出人员受到不公正对待时，其口碑的受损程度就会成几何倍数放大。 在我们国家，职业教育滞后是社会现实，但这并不影响很多劳动者的职业素养。因为我们传统教育中的德育教育或多或少地触及了职业道德的范畴。而且在传统的人情味很浓厚的氛围中，“好合好散”是多数劳动者面对离职时的心态。在我过去的工作实践中，对离职管理做得比较有人情味的时候，多数劳动者都会怀着感激的心情离开。有的会向公司举荐人才，也有的离开一段时间后重新返回。而采取不信任方式对待离职的，就经常麻烦不断。如直接与办事人员发生言语冲突，有甚者升级至劳资纠纷。还有匿名举报公司，在网上发布不利议论等。 （责任编辑：职场达人） |
