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二是要面对现实目标。企业要效益，我是要完成目标的，哪有空去搞什么新模式，哪有空去“取”什么员工能力。工作不是练习，我还是守住过去比较稳当； 三是自己比较能干。说来说去还是我自己“行”，比较有把握，“无法决定他人，但我可以把握自己”，我自己想怎么调整就怎么调整，心里踏实。 干的好与坏，至少我不会欺骗自己吧。再说，我都做这么久了，还是有成绩可以验证的； 四是员工真的不行，真的“没有”。他来公司这么久了没有做出什么成绩，平时“沟通”他也说不出什么东西啊。他虽然是个部门负责人了，但还是个“孩子”。 因为“取”的核心恰是信其“有”，既然“没有”又如何取呢？那么到底是我不愿意信，还是员工还真的没有什么可以取呢？这就是我们很多管理者对于教练式管理在实际运用中的最大障碍了。 第一，员工如果真的不行，真的“没有”，那么为什么要聘用他呢？这和你聘用人才的初衷完全相背的。请你列出当时你聘用他的理由，就可以看到有还是没有？有什么？ 第二，你刚才列出的理由只是你能看到的，是否还有你没有看到，但事实上他也可以的呢？ 第三，请你列出员工“没有”、员工不行的关键因素，如果将这个因素移除了呢？ 第四，你是否认同，能力是锻炼出来的，就如同你我一样，也是从无到有，从不行到行。而我们有了经验，如果让员工比我们更快些，我们能做些什么呢？ 第五，假设我们一直在“给”，他们真正能“受”的到底有多少呢？(即你的鞋他们穿着跑)。这仅仅是你期待的成果和速度吗？ 第六，我们自己是否也有不及之地？有多少？ 第七，如果他们有了意愿，有了要求，而我们是否可以支持他们的不及之地呢？ “相信每个人都有巨大潜能”，这并不是一句仅用于鼓励的语言，而是要在内心坚信。至少，“三个臭皮匠赛过一个诸葛亮”的古谚，做为带“团队”的你应该不会怀疑吧。很多管理者或是老板之所以累得死去活来，而不能自拔，就是因为始终不相信这两句已经普及了许久的话是真实的。 我国古代思想家管子在其《心术篇》中就提到：无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使臂其翼。意思是，你不代替马儿走路，马儿自然会奋力前奔，你不用代替鸟儿飞翔，鸟儿自然会振翅高飞。激活员工智慧，拥有真正的团队能量，建设适应知识经济环境下的现代高效企业，关键还是在于相信员工，相信员工有能力，有潜力，有意愿。如何“取”出来？这就是“教练”的工作了，也正是管理者的天职。 所以，教练式管理是一种模式，更是一种思想。 至于你说，即使相信员工“有”，但还是感觉速度有些慢。如果真是能做到这样那就好办了，我们的接下来的目标和任务就是如何加强她的进度就可以了。我说过了，只要有了信念，方法就不远了。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
