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通常员工的能力素质模型包括了三个维度：知识，能力和品格。知识包括行业知识，专业知识。能力有基础能力和专业能力。品格包括：工作态度，职业道德，个人品德等。 不同的岗位，对这三个维度的能力要求概不相同；同样延伸出的能力模型也不相同。如一个仓库保管员，往往对品格的要求大于要高于普通的操作工。营销人员对能力的要求要高于其他职能部门的员工。同样不能级别的员工的能力模型依然不一样。级别越高，三个维度的要求点也就越高。如普通的销售人员在能力要求上就低于销售经理。 基层销售员只要掌握基本的产品和行业知识，客户的沟通能力，谈判能力和执行力等。而销售经理除了以上能力以外，还需要具备公关能力，市场的规划能力，客户的管控能力，团队的管理能力等。 企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。因此我们在建立企业员工的能力模型时避开一下三个误区： 一．具体岗位上的员工能力素质越高越好。 某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上说似乎如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。 二．企业的能力模型的恒定的，贯穿于企业的发展之中。 某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观；认为这是企业发展之本，列入企业的核心刚要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。 三．员工的能力模型等同于岗位说明。 既然是能源模型，必须是量化的，可测试的；而不只是概念与理论上的，如同岗位说明。岗位说明只是阐明某个岗位的工作内容，责权利分配。往往无法量化的。能力素质模型就必须有严格的定义和标准，并且有测试工具和评估标准。 二、如何创建企业员工的素质能力模型？ 员工的能力素质模型首先来自于企业自身的需求，企业根据自身的需求变化也在不断调整自己的能力模型。外表的市场环境和企业自身的发展都处于动态之中；企业在变革中会对员工的心态产生诸多的变化。如企业绩效考核体系的变化；以前企业采取的大包干制的考核体系，营销人员单纯根据销售业绩的一定比例来获得报酬。但虽着企业的发展，许多老销售人员趟在一些老客户身上混饭吃，工作没激情；新市场拓展，新产品的推广没有动力。于是企业就得进行改革。有承包制向团队营销，组织管控方向进行变革。促动了大部分老营销人员的利益，招来一片抵触，反对声。也可能导致部分人员的流失。（如图）企业领导在这场变革中，如何消化部分员工的抵触情绪，重新调动起员工的积极性呢？这就需要宣导企业的发展远景，同时协同员工做好职业生涯规划；将企业发展与员工成长结合起来，找到一个契合点。而这个契合点就是员工的能力素质模型。 （责任编辑：职场达人） |
