|
关于奖金的分配计算方法，我这里有个分配小建议。年终奖：以该人员的岗位工资和年度业绩考核系数(月度/季度的平均值)的乘积数为该人员的分配权重，在年终奖金池里面进行加权分配。 其次还可以设计优秀管理者奖、优秀员工奖、总经理特别贡献奖，等等。奖金体系设计的层次尽量丰富一些，一个是岗位价值，另一个是业绩贡献系数。但我们需要回避一个潜在的系统风险，由于两个部门的经理对员工松、严程度不一样，导致不公平。 走出中高层激励的误区 我们说机构管理里面，除了奖金激励，还有一部分就是股权激励，股权激励已经成为越来越多的企业采取的方式，对上市公司实施股权激励挑战很多。 浙江的企业在上世纪90年代发展快速最根本的原因，是解决高管持股的问题。我接触的十几家民营企业全部解决了这个问题，高层流动就很少，真正的以厂为家。 当你的企业持续增长的时候，股权激励有效，一旦做不到持续增长，股权激励带给你的就是无尽的烦恼。 对于中高层，长期激励方式主要有三种类型：股票、期权、利润分享。股票就是实实在在的，你拥有所有权，你是股东。期权不是一个概念，期权名义上给了你这个东西，但是一定时间内，是不可以上市交易的。只要是实施期权类的激励方式，要求一个管理者跟公司共同成长。 股票有很多种，在江浙的企业很早就实行股权的激励计划分两类，一类是影子股票，另一类是真正的股票。真正的股票拥有所有权，影子股票是分红权。 分红权也分两类，第一类是跟岗不跟人，另一类是跟人不跟岗。如果我们要做股权激励，可以先从分红权这个角度入手去做跟岗不跟人，然后再转化为跟人不跟岗，然后转化为期权，转化为股份，去规避一些没有必要的风险。当然，可以直接上股权激励，没有问题更好。 为什么我们一定要强调这个环节？为什么一定要从没有所有权向所有权转化？主要考虑对拥有分红权的人来讲，如果一直不给他转化为实在的股权，就会存在心里压力。 如果每年有5%的分红权，然而如果现在突然想离开，首先需要衡量一件事，这就是违约成本。期权最核心就在这里面，离开公司就自动作废。，现在是2010年，我给你做了10年期的股权，从2010年到2020年期间，你必须都呆在公司里。离开公司还没有行权，那么这5%的期权自动收回公司。当然，不会一下就给你期权，每年只让你行权手中股份的20%。这种思想的背后主要是为了让员工的奋斗目标跟公司奋斗目标的长期的联系，我们一定要搞清楚股权激励本质的问题。 （责任编辑：职场达人） |
