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Zafarino说:“从招聘人员的角度来看，有一件事很关键，那就是CIO或IT招聘经理要完全透明。”如果有内部候选人也在竞选;或者你也在使用其他机构，都没关系。但是你必须把这个告诉你的招聘伙伴。让他们知道你的预算批准情况，或者你是否仍在努力获得资源。最重要的是为招聘人员分配适当的时间来满足这个需求。如果有紧急需求，我们会全力以赴，但是如果是更被动的潜在雇佣，我们会根据你的需求和你在这个过程中的位置重新分配资源。”
鼓励招募被动候选人
Palmucci表示，任何值得合作的招聘伙伴都将积极寻找已经就业但愿意听取机会的候选人。他的招聘团队经常接触被动的候选人，因为他们知道这个人有与TiVo合作的真正动力。
“这从来都不是一次性的扣篮，因为那个人没有积极搜索，”他说。“但是，如果我们能够做到这一点，并且我们能够吸引他们来这里，那就意味着他们真的想来为你工作——他们相信你正在做的事情，并希望成为其中的一员。他们不是因为没有工作，或者是在积极脱离任何事情而受到胁迫，所以我们会为此专门寻找被动的候选人。”
地理位置上的考虑
Palmucci说，在圣何塞或旧金山招募员工与在中西部或班加罗尔等TiVo有业务的国外城市招募员工大不相同。
“招聘也受到地理位置的显著影响，所以你必须了解市场情况，”Palmucci说。“竞争是什么样子的?你需要提供什么奖励?劳动力市场有多大?合理的工资是多少?什么样的条件很受欢迎?例如，在圣何塞很难吸引被动的候选人，而在其他地方则不然。”
搜索内部人才
Palmucci说，各地的科技公司都在努力寻找足够的合格人才，因此建立和维护内部人才管道也很重要。他说，当员工从事初级工作时，尽早开始培养他们，随着他们获得技能和经验，你需要让他们做好晋升的准备。
“用这种方式做比把精力花在组织外去找人更有效率，”他说。“当然，这并不总是适用于专业角色，或者是技能不匹配，或者是有人意外地离开了角色，但这通常是一种很好的做法。”
强调保留和参与
这可能听起来有悖常理,但最好的招聘方式是尽量减少招聘,Palmucci说。“这是我喜欢用的一个消防员的比喻:当然，你可以成为一名真正优秀的消防员，但更重要的是成为一名消防队员，”他说。“招募也是类似的。你想变得擅长招聘，但是你想擅长招聘需要有正确的原因:成长和继承，而不是错误的原因，即没有人愿意留下来为你工作。”
Palmucci说，留住人才和提高参与度也是很好的招聘手段;敬业快乐的员工更有可能推荐朋友、家人和同事，这也有助于你获得人才
不要害怕人员更替
最后,Palmucci说,你应该尝试并允许人员更替——因此,在招聘上——至少,你没有必要害怕它。每个组织都可以从外部候选人的新想法和新思维中受益，只要该组织是出于正确的原因招聘的。
“你必须有一个健康、成功、和成长中的公司，并且做出正确的决定来分享价值和文化，”Palmucci说。“你需要创造人们想要的环境:稳定、安全、与尖端技术合作的机会以及令人兴奋的项目。如果你没有这些，那么你将无法招募到合适的人才，也将无法在大火出现时将其扑灭。” （责任编辑：晨鸿） |
