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企业试图解决这一问题的方式之一是建立一个类似于领英（LinkedIn）的内部系统。在这个系统中，人们可以发布自己的个人资料，提高自身的内部关注度。毕竟，在大多数情况下，领英上个人技能方面的数据，要比他们雇主目前拥有的完备得多。 但在早期，实施这种内部系统的尝试会遇到“先有鸡还是先有蛋”的问题：内部系统还未完善时，招聘人员不会使用这个系统，而招聘人员不用，员工也就懒得去完善自己的个人档案。 为了促进这个内部系统的信息完善，除了将更新个人档案信息作为绩效考核的硬性指标这种方式外，还可以探索直接从员工的工作成果中获取信息。例如，IBM会从其内部文件和工作流信息中获取数据，以推断出员工的技能。 确认这些方法的有效性，现在看也许还为时过早。然而，有一点很明确，企业对管理员工的职业生涯的兴趣已经日益增加，这要求企业必须大幅提高员工技能等档案信息的质量。 不能只看眼前一般情况下，企业帮助员工制定职业发展道路和确定内部候选人的系统，往往着眼于短期，只关注员工下一步应该或可以从事什么样的工作。然而，在很多情况下，员工在组织中的职业生涯，会远远超过下一份工作。考虑怎样的职业道路，最能给员工和企业带来长期成功更加重要。 例如，可能有人会问“到最后，是让员工深化他们在某一特定领域的专业知识更好，还是通过跨职能调动，来培养他们更广泛的技能更好？” 一家金融公司的分析团队发现，在职业生涯早期，培养广泛技能的举措，起初会减缓职业发展速度，但最终，却可能让员工在组织中晋升到更高职位。这种广泛性带来的好处，符合我们对招聘高管时的情况的认知。 当然，如何看待多样性职业生涯，以及具体到某个人时，它的利弊，目前尚不能下定论。 总之，与员工开诚布公地交流他们职业生涯的走向，帮助他们看到自己职业生涯的可能性，给出一定的管理职业生涯的建议，可以促进员工的忠诚度和敬业度，并有助于建立更长久的员工关系，给员工和企业都带来更持久的成长。 （责任编辑：晨鸿） |
