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即使在这种情况下，本文的研究者还是发现拿到非结构化面试信息的招聘者决策的准确率更低。但是他们却对看中的应聘者愿意下更大的赌注，说明他们对自己的选择更自信，虽然结果导致了他们收到更少的经济回报。 上述研究的结论是： 在招聘过程中增加非结构化面试，会导致决策者作出糟糕的人事决策，从而导致最终更少的经济回报。 管理启示录产生如此结果的原因就在于非结构化面试信息增加了决策者的自信，其实是过度自信。过度自信会导致人们对一些事物产生毫无根据的信心，从而局限了思维。过度自信的关键在于缺乏元知识——即知道自己知道什么，不知道什么。因为招聘和薪酬相连，过度自信的决策者，就会提供更高的薪水和更好的福利以吸引应聘者，而实际上看中的员工价值低于预期，使组织的回报减少。 不过，话说回来，非结构化面试在以下几个方面有可能是有价值的。首先，可以给应聘者提供组织的相关信息。其次，应聘者常常认为面试是“有好感的选拔工具”。当应聘者对选拔工具持有积极的看法时，他们就会对组织有好感，就会更愿意接受工作内容或向他人推荐组织。所以，非结构化面试有可能会改进应聘者对组织的态度。此外，非结构化面试也是一种较好的获取感性信息的方式。 但是，如果目标是选拔未来工作表现最优秀的应聘者，那么就应该尽量避免使用非结构化面试。 注：文章选自复旦大学管理学院出品的《管理视野》杂志，内容改写自论文 Overconfidencein personnel selection: When and why unstructured interview information canhurt hiring decisions，(Organizational Behavior and Human Decision Process)。改写者段锦云为苏州大学教授。
（责任编辑：晨鸿） |
