|
潘杰认为，企业应该开展防范性骚扰入职培训或定期培训，尤其是告知女职工在受到性骚扰时应如何运用内部解决制度维护自己的合法权益。除此之外，还可以在不违反劳动法强制性规范的基础上，对性骚扰加害人实施一定限度内的惩戒。对于初犯或情节轻微的，可以处以口头或书面警告；多次实施性骚扰行为或情节严重的，可以处以停薪、停职或降职的处分；对于交换性骚扰或情节较重的敌意性骚扰，可以开除或免职。 文/本报记者 叶婉 统筹 /张彬 法官说法 女职工应该怎么做 对于“职场性骚扰”，法官认为，女职工是受害的主要群体，鼓励女职工不要一味选择沉默、隐忍或离职，要敢于说不，及时举报，寻求帮助；特别希望女职工有保存证据的意识，积极举证，将相关的短信、邮件、录音等保存，坚决维权。此外潘杰表示，法律虽然规定，用人单位有义务预防和制止对女职工的性骚扰，但是并非在用人单位工作场所内发生的一切违法事项，均可归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件。 女职工以遭遇“职场性骚扰”为由辞职的，主要原因是他人的个人违法行为，由于该行为的隐蔽性，企业很难预料和控制该行为的发生，如企业在发现该行为或接到举报后，积极进行调查和处理，如调取监控、走访、报警等，且对行为人进行了相应处理的，则可以认定该企业的处理并无不当，此种情况下，女员工可以追究行为人的责任，但不得向用人单位主张经济补偿金。 （责任编辑：晨鸿） |
