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从企业文化的角度上，杨元庆说，不同的时代需要不同的文化，不同的时代需要不同的思维观念，企业的文化要发展，思维观念也要改变，否则，我们就跟不上时代的潮流。 联想电脑公司首先是继承，发扬那些已经获得成功的优秀企业文化；其次就是发展，最好的一句话就是："永不满足，不断进取"。我们不能被规则所缚束，还要不断地挖掘创新，我们的永不满足本身就包括着创新的内涵。目前，公司做大了，原有的规则也不行了，总是涉及不到我们所需要的领域，规则也把人搞得很机械、很本位。所以，我们重新提倡家庭式的那种亲情、平等，又回到了”创业”的原点，回归了自然。因为，联想帆船要在新的世纪起航了。这是一种螺旋式的发展上升。 说一件小”故事”就能生动地说明这种发展的演变过程。联想创业之初，许多创业者都把柳传志叫做"小柳"、"传志"。领导者的威信是由权力、威严与尊重这三部分构成，如果这样称呼，领导者的威信如何能树立起来，又如何能开展业务呢？所以，联想许多的老同志都经历过一个改称谓的过程，最后柳传志终于被称为了"柳总"。当杨元庆任联想电脑总裁的时候，已经很有规则的联想，将一个29岁的年轻人称为"杨总"便顺理成章了，属下哪个员工如果冒然把他称做"小杨"或"元庆"，就显得很没有规矩。但是，现在联想要回归自然，强调家庭和谐、亲情平等的独特企业文化，这样，才能有利于创造出上下通气、无拘无束的融洽气氛。所以，杨元庆最喜欢他的员工叫他"元庆"。他和副总们经常挂着与所有员工一样仅写着名字的胸卡，在大门口亲切地迎接他的下属："某某你好"，来赚几个"元庆你好"的回应。他的员工也在节日的时候，化装成保姆，用一辆婴儿车推出一个叫做"杨元庆"的大娃娃。 如同美国惠普公司一样，他们也创造了一种独特的"周游式管理办法"，鼓励部门负责人深入基层，直接接触工厂职工。办公室布局采用"敞开式大房间"，即全体人员都在一间大厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室，同时不称职衔，即使对董事长也直呼其名。[lz8new_page] 的确，现代企业需要一种家庭式平等的亲情与环境，它使人置身其中没有等级感、压抑感，可以自由自在地工作，充分地发挥你的创造力。 珍视人力资本的价值 在知识经济时代，人力资本可以说是未来企业唯一的财富。 企业只有关心人、尊重人、平等公正地对待人，才能谈得上吸引人、留住人并更好地使用人。 联想电脑公司的重要宗旨就是"创造发展空间，提升员工价值，提高工作和生活的质量。"这是与它在企业文化中重视人才相适应的。 杨元庆介绍说，人力资源管理是联想电脑公司的企业管理核心。 首先，联想电脑公司有一个通过企业文化创造的良好环境氛围，有一套科学的员工评价标准，有一个比较好的物质激励机制。联想非常强调人与人之间的彼此尊重，我们的物质待遇可能不是最高的，但我们希望每个员工在这里能融洽舒心地工作。 其次，公司要发展，人才要进步。我们要为人才的成长铺设一条高速通道，不断开创新的业务，不断建设施展和提高员工才华的新平台。 还有，不断改善员工的工资和福利待遇，使大家更愿意在联想工作，我们希望有更多的员工买得起房，置得起车，生活过得更好一些。 联想电脑公司在培养人才方面还要加大力度。企业不仅要使用人才而且要培养人才，这才是真正的重视人才。比如，水平相当的人才有的去了外企，有的去了国企，几年后却有了天壤之别。何故？环境使然。我们必须把我们欠缺的地方补齐，公司就要通过培训、引导，创造人才不断提高自己素质的机会，最终在公司中找到自己合适的位置。按照我们的设计，联想应该有行政与技术两个系列：一是经理、总经理、总裁；一是工程师、主任工程师、总工程师。各种专业人才都有他们的发展道路。 （责任编辑：晨鸿） |
