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培养内在驱动力
过度管理会招来员工的不满，剥夺了员工的自我满足。畅销书《驱动力》（Drive）的作者Daniel Pink表示，虽然给员工自主权让有些老板觉得恐怖，但却可能成为提高员工表现的关键因素之一。
Pink的调查发现，现在从事工作要求的技术越来越基本，内在的驱动因素对提高表现的作用则显得愈加重要，而自主性（autonomy）、技巧掌控（mastery）和计划性（purpose）是影响内部驱动的三个关键因素。
自主性是人希望自己掌握导向的全力的意愿，这是给额外给多少钱、多少福利或津贴都不能压抑的人的本性之一。如果老板对员工的各项决策或采取的做法都要横加干涉，就剥夺了员工自我满足的全力——员工的自我满足，通常是靠独立完成工作中的挑战实现的。
下面来谈谈“技巧掌握”，只有在人们长期自主工作过程才能获得，这期间领导者间断的指导或支持并不会影响员工的技巧掌握。由此获得的满足感能提供无与伦比的动力。
Pink认为，基于上述两者的特点，在没有老板监视的环境中，员工会更卖力地工作。人们喜欢去尝试有挑战性的工作，维基百科和Linux操作系统都是人们挑战的产物，人们喜欢挑战有技术难度的、更加复杂的东西，攻克这些挑战带来的成就感超越任何其他奖励。
促成动力的第三个因素：目的性。之所以人们会为实现某个目标而付出努力，是因为希望实现自身价值外的东西的本性，并且这样实现的过程能换来真正的快乐。
管理者可以充分利用这三个特点，避免用过度的管理压抑员工积极性，而是进行有效引导，让员工为完成公司任务发挥出最好和最积极的一面。
而如果是在过度管理的情况下，员工上班希望的只是老板赶紧出办公室，好让他们喘口气。
提高上下级间透明度
通过合适的方法或观察手段，可以将上文提到的“观察效应”降低到员工可接受的程度。
目前我发现的最好的观察方法，是通过提问来了解我们的团队，团队的驱动力所在、团队的工作节奏、成员需要的内容、成员的感受等等，有了充分的了解，能弱化甚至消除“过度管理”的现象，并为员工流出足够的创新的空间。
建立充分的了解（可见度，visibility）也能让管理者建立对员工的信心，防守让他们工作。管理者不用时时刻刻盯着员工的行为，而是通过增加可见度来了解其工作情况，取得的成绩、个人的感受等，在各种场合都积极征求员工的意见。
每个员工都能与管理者自由地交流，这是设法解决问题的第一步。让员工不断地自己解决问题的过程中，提高了他们对自己工作技能的自信心和实际工作的能力，更好地理解工作角色，充分发挥潜能。
（责任编辑：职场达人） |
