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同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用，盖伊补充道。但是，这些方法对于管理高层者更为有效，因为他们“可以直观看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大。”他说，有些企业就选择了层次化的激励计划以更好的激励员工表现。 全球市场的发展也是导致流动性大增的另一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活，”盖伊说，“现在的情况更像一个双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了势推波助澜的作用。“在过去的十到二十年里，随着网络的发展，人们在不同产业间、不同区域间跳槽的难度大大降低了，”他说。 比德维尔还指出了导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的(至少二十世纪八十年代之前是如此)并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会的介入。“企业对工会和罢工都感到非常忧虑。员工得到良好的对待后就不会去加入工会了。但是现在情况不一样了。工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。” 难以衡量的员工忠诚度 员工忠诚度是否是可以量化起来呢?如果是可以的话，忠诚度的增减是否会影响企业的表现呢?忠诚度肯定不是像收入或是利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现的越优秀组织就越满意，”比德维尔说，“但它与这个并没有必然的联系。” 卡普利补充说道，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱来看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱?答案肯定很多，但我们很难用具体金额来衡量。” 科布也承认要找出一个一个衡量忠诚度的方法很难。“与之相关的调查问题一般都是：‘你未来一年中是否打算找另外一份工作?’其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯，”他说，“我可能是因为要去读研究生，或是只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。与其说是忠诚度的衡量方法，不如说只是用来衡量那些你认为与忠诚度有关的事物的方法而已。” 当雇主只是希望雇员们按部就班的工作时，养忠诚度的培养是否还有必要呢?卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自主权;老板们无法也不可能永远告诉雇员们要做什么。” （责任编辑：职场达人） |
