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明星CEO还可以通过缩小与雇员间的物理距离来保持谦逊。阿尔弗莱德·斯隆就是一个例子，他曾在1923年至1956年间担任通用汽车(General Motors)CEO。“斯隆是第一位明星CEO，“传记《斯隆规则》(Sloan Rules)的作者戴维·法伯在接受芝加哥大学(University of Chicago)出版社的采访时表示。斯隆当然相信，他命中注定要成就一番事业。但他也和员工在一线一起携手工作。1992年出版的《管理未来》(Managing for the Future)一书中，管理学者彼得·德鲁克写到，斯隆每3个月就会离开总部，前往美国各地的经销商店内作一名普通的销售员。弗斯特表示，看到这位CEO兜售别克(Buick)车可能会让员工认为他很有人情味。 完善的接班计划也能够削弱明星对公司的负面影响。“如果你相信自己是超人，就别考虑谁来接替你了，“弗斯特说。深知个人局限性的CEO们会在任职初期就考虑接班人的问题。谦逊的CEO们也知道选择一位与自己强项不同的接班人有哪些益处。从良性角度看，公司在不同的历史时期需要从领导者身上获得不同的特质。“问题不是哪个时期的领袖伟大，”弗斯特说。“问题是谁来领导?目标是什么?” 这才是核心。一旦明星CEO们将个人成功视为命中注定，将自己担任CEO职位视为必然的选择，认为个人所有决定都合情合理，危险就在逼近。杰出的领袖或许喜欢走红毯，这没什么，只要他们知道，自己作为CEO一职的最适合人选只是相对状态——在某一特定时刻相对于组织内其他人而言。 而且，名声(无论如何名满天下)并不等于不会犯错。“没有超人，”弗斯特说。“不存在这样的人。每个人都在妥协。” 编辑 马燕捧 （责任编辑：职场达人） |
