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同时，为最大限度地鼓励高管团队完成公司经营目标，针对主要经营指标，如公司销售收入、利润总额等的超额完成情况，公司会给予高管团队享受超额奖金的权利：只有公司年度销售收入和年度利润总额均高于最低目标，且年度销售收入和利润总额中至少一个指标的实绩高于考核目标时（各指标的目标设置了三级：最低目标、考核目标和最高目标），高管团队方可享受超额奖励（超额奖励总额=∑年度销售收入超额完成额×相应提奖比率+∑年度利润总额超额完成额×相应提奖比率）。高管团队超额奖金总额分别与超额完成年度销售收入和超额完成年度利润总额的数额挂钩，分段累进计奖。分段起点及提奖比率如表②所示。 超额奖金总额将根据高管团队各岗位承担的责任大小及对公司整体的价值贡献高低分配到个人。针对高管人员的绩效管理方式，相应地对高管人员采取了年薪制的薪酬模式，基本构成模式如下：年薪总额=基本年薪+绩效年薪+超额奖金（*）年薪制薪酬构成的具体确定方式如表③所示。 同时，为规避高管人员的短期行为或其它代理风险，将超额奖金的一定比例采取延期支付的方式（或称为风险留存）发放，并做如下的规定： 1、累积风险留存满达到一定数额后，超额奖金部分不再留存； 2、当公司当年未完成重要经营业绩目标的一定比例时，扣罚相关人员以前年度累积风险留存的一定比例； 3、高管人员在本公司内部平级或升级调任并继续享有年薪待遇时，经审计考核，前任期内的余留风险留存予以保留；如在本公司内降职不再享有年薪待遇时，经审计考核，前任期内的余留风险留存一次性结算发放。 另外，对于高管人员的激励，经薪酬与考核委员会提议、公司董事会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对年薪制薪酬的补充。 小结 高管人员负责执行公司的主要经营决策，领导公司的日常运作管理，虽不说他们直接决定企业的生死存亡，但其行为与企业的经营业绩休戚相关。而高管人员（他们也可能会是公司小股东）的决策行为又不可避免地受到自身利益的影响，因此，对于众多民营企业，特别是对于已经两权分离的企业而言，如何规避高管人员的委托代理风险及相应的卸责行为，确保达成企业的总体战略目标及管理重点，是摆在众多民营企业面前的现实问题。基于高管人员对公司整体经营业绩的重大影响，必然要求从机制设计上将其与一般员工区分开来，在实践中建立、健全公司高管人员的绩效管理制度，规范其激励约束方案。换言之，即通过推行目标责任制及与之相关联的薪酬制度，明确公司高管人员的目标责任，切实体现高管人员责任、风险和收益对等的基本原则，建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩、动态管理的收入分配机制。在此基础上，建立起一套科学、完整的现代企业激励机制，从而充分调动高管人员工作积极性和创造性，不断提升公司的管理水平和经济效益，保障董事会下达的公司经营管理目标达成。 编辑 卫香香 （责任编辑：职场达人） |
