|
“惠普的员工很喜欢电话留言，但康柏的员工喜欢发邮件。在日常的交流中就经常出现惠普的员工没有邮件，康柏的员工没有听留言的情况，事情虽小，但跟交流带来了很大的麻烦。”但随着相互接触的增多，惠普的员工慢慢的发现电话留言确实有很多缺点，不能够存档，表述不太清晰，遇到了纠纷难以提供证据等等，就商量着也使用电子邮件了。 不能插花 张国维认为，进行企业文化建设是件很实在的事情，决不能只是简单的制定出相应的规章制度，因为把规章制度制定出来，只是把企业文化这棵花的花叶和梗的部分剪下来，不管你插在什么样的花瓶里，也不管你如何让精心的护理，这支花永远也使不可能长久开放的。 但如果不想插花，企业就必须为种花做好准备。首先要搞清楚企业想要种花的目的是什么。“一般说来，企业进行文化建设的原因无非有两个：一、对内部的团结；二、对外界的适应。”张国维说。 所谓对内部的团结，也就是想法设法让内部的员工能够同心同德、在相同或相似的价值观指导下为统一的目标奋斗，这中间最重要的问题是统一游戏规则。企业内部员工之间统一规则相对容易，因为从招聘开始，企业就可以先做一个该员工是否接受公司的核心价值观和相关规章制度的判断了。 对外界的适应是每个企业每时每刻都能遇到的事情。外部环境改变了，企业文化中的某些约定俗成的东西也要跟着改变。任何HP员工都耳熟能详HP之道也并不是一成不变的。2000年以前，HP是不会因为业绩不好而解雇员工的，被开除的员工都是触犯了公司的某些规章制度，而跟业绩不直接挂钩。 但随着中国市场经济的发展，惠普（中国）面临着前所未有的竞争，这种竞争要求惠普的员工必须有高的工作效率，为了促进效率竞争和评估就理所当然，惠普必须把员工的绩效和其待遇乃至去留问题联系起来。 这种变革让HP的许多老员工都感到很没有安全感，觉得很不可思议：怎么惠普也要解雇人了呢？“我们这种改革是全球性的，不是某个国家的决定。在实施之前，我们给了所有的员工平等竞争的机会，告诉员工从什么时间开始实施这一措施，给每位员工相同的准备时间和机会。” 目的搞清楚以后，企业就要看看自己的土壤适合种什么样的花了。参与种花也就是制定企业文化的人要化力气弄清楚自己企业运行的潜规则。哪些行为方式和领域虽然没有书面表述出来但是所有员工都不能触及的，这些潜规则在制定规章制度的时候用什么方法能够体现出来等等。 等把自己的企业运行环境分析清楚了以后，企业文化的制定者就需要着手制定相关的规章制度了。参与制定企业文化的人必须明白，所有的规章制度其实都是给老板制定的，因为每一条规则限制最大的是老板的自由，决策者会因为某条规章而失去一条随意决策的权力。所以说，规章制度的制定一定要得到老板的认可，因为在推行的过程中如果老板成为最大的阻挠着，企业文化的建设就是一句空话了。 （责任编辑：职场达人） |
