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另一方面，在一个法治文明时代，表面上劳动者地位卑微，但受强大的政策法律制度庇护。进一步说，用人单位处心积虑为劳动者辞职设置的坎，乍看起来很高明也着实让人感觉无奈，但到底不能从根本上限制解除劳动合同自由。一旦劳动者较真儿起来，非但不能让劳动者留下来“为我所用”，达到实现完成工作任务的目的，相反因为一些具体的做法，比如要求劳动者辞职时删除微信，既没有法律依据，更侵犯了劳动者通讯自由权，临了只会让辞职者恨之入骨，让后来者对这种用人单位“恨而远之”。 毋庸置疑，年尾留人关系工作任务大局，但来年年初招聘却关系“一年之计”。如果不注重留人的方式方法，不顾及政策法规，更不顾及劳动者内心感受，不习惯着眼长远用待遇留人、事业留人和感情留人，而是看劳动者身处弱势地位，就习惯性随心所欲肆意人为设坎，这何尝不是给来年的招聘挖坑呢？在近年不断出现“招工难”时，难道不值得用人单位深思反思？贺成 ●提醒 辞职设坎不如用情暖人 目前，员工辞职自由的权利，原用人单位依然有主导权，可能成为影响去留的筹码，这其中或许掺杂着双方过去的恩怨，也或许有用人单位试图挽留辞职的方式，但无论如何若有意设坎，显然都是下下之选。 从权利的角度来看，辞职是劳动的自由权利，提出辞职其权益受到法律保护，包括工资资金、社保关系接转等，都有相应的法规撑腰，辞职者可以通过劳动仲裁和司法诉讼获得支持，只不过辞职者选择起来略显烦琐，用人单位“理亏”不会有本质的变化。 其次，从情感的角度来看，给辞职设坎也是伤害感情之举。俗话说，好聚好散，不管辞职者出于什么目的提出辞职，哪怕平时有什么恩怨，也犯不着用辞职手续来为难，如此，只会相互添堵，还落个挟机报复的口实，给其他劳动者留下器量小的观感；如果真是出于留人的目的，更是多余的，毕竟强扭的瓜不甜，辞职者真的想辞职，有更好的追求或者出处，想留是留不住，即便是勉强留下来，还免不了身在曹营心在汉，不安心工作，迟早都会走的，反而不利于企业的利益。 应当说，辞职既是职场的正常现象，劳动力只有在流动中才能增值，劳动用人需要正确看待与尊重，同时，辞职也能反映用人单位的吸引力，亦需劳动用人正视与反思。一者，须有买卖不在人情在的包容心态，尊重辞职者的自由选择，给员工一个好的念想，甚至给一些有更好出路的辞职者以便利，成不了员工成为朋友，没准将来还有合作的机会。二者，应多一些用人留人的反思，不能等到员工辞职，才想到招人聘人的困难，才想到员工、人才的珍贵，更多地把提高待遇、创造发展环境和融洽用人关系放在平时，增强劳动者的凝聚力、归属感。总之，劳动用人还应以人为本，用情暖人。木须虫 ●三言两语 栽下梧桐树，自有凤凰来。让员工与企业同呼吸共命运，企业就应当营造一个既宽松又严肃的环境，为每个员工创造一个长远的人生规划舞台。如果尽是论资排辈的陈规陋习和形式主义的无效加班文化，就是刻意把员工留住，留住了身体也拴不住心。 ——程恒 强扭的瓜不甜，带着情绪能为公司发挥更多贡献？而且公司这样的做法已涉嫌违法。 ——陆化伟 不缺法规，缺少监督。员工的起码辞职权缺少强有力的支撑，劳资关系严重不平等，才让企业狭隘主义产生。要制止企业的这种任性行为，相关监管部门不能视而不见，听而不闻。 ——杨应和 给辞职设坎，于情于理于法均欠妥，既侵害了劳动者合法权益，更会丑化自身形象。 ——汤路 劳资双方均须依法行事，“辞职难”才不会伤害彼此感情。 （责任编辑：职场达人） |
