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HR“三支柱”的思想奠基者戴维尤里奇提到，人力资源的“数字化转型”要求最大程度上让员工彼此共享信息、高度互联，而其核心就是激活与赋能个体——组织需要围绕“共生价值”去建构新的人力资源管理模式，以此最大限度地赋能个体及组织。 激活与赋能个体与组织，完善的员工激励体制必不可少。而调查显示，仅有不到1成的员工认为自己在工作中得到了充分激励。 升职与加薪等物质奖励是员工最关注的激励机制，有近七成的员工认为企业应该更加明确升职加薪的标准，以公平透明的竞争环境驱动个体发展。 但是，仅凭单一的物质奖励还不能达到理想的激励效果。调查显示，超半数员工希望企业能够提供自我成长与发展的空间；有41.8%的员工认为企业应该为员工提供更为丰富的学习资源，改善目前企业培训的现状，以赋能员工个体、激励其发展。 此外，希望雇主给予员工信任和授权的员工也接近4成。 08近8成员工赞成授权，缺少上级信任成最大阻碍 深化雇佣双方的共生关系，需要给予员工充分的自主空间，以实现其特有的个人价值。大多数员工认为，实行授权利于实现自我激励。调查显示，77.7%的员工认为充分的授权有利于拓展个人成长与发展的空间；认为能够增强员工事业心与向心力、能够调动全员智慧激发创造力的员工分别占76.4%与72.2%。给予员工足够的决策权，有助于个体的自我驱动，也有利于激发企业的创新与活力。 目前，企业对员工的个人授权程度尚未达到员工的期望值。调查显示，近半数的员工认为自己没有得到充分的信任与授权，普遍原因是领导对员工的信任度不高。此外，“一言堂”现象、层级过多的组织结构，也是员工未获充分授权的重要因素。 09个体价值未能完全兑现，年轻群体更需“被看见” 个体价值实现的机会可以为员工提供进行自我驱动的动力，进而为企业赋能；而挖掘自身特点以发挥独有贡献则是员工实现个体价值的重要途径。调查显示，55.9%的员工认为自身技能或能力与所属岗位绝大部分契合；但只有41.8%的员工认为当前工作充分发挥了自己的技能。两者的缺口折射出部分企业未能给员工提供充分的发挥空间。 同时，相比于年龄较长的职场人，企业中更年轻的入职者“未尽其用”的概率更大。在新入职的95后群体中，认为自身技能与公司契合的员工仅有37.8%，认为当前工作可以充分发挥自身技能的员工仅占34.3%，在全部年龄段中最低。除了年轻员工入职时间较短、双方仍在磨合外，雇主需着重关注：如何动员与发挥年轻一代的优势。 在职场焦虑蔓延之际，如何使自己成为不可或缺的人，是职场人最关切的问题；如何使员工发挥独一无二的价值，则是雇主的当下的紧迫课题。二者犹如硬币的正反两面：员工在自我驱动、自我价值实现间正向循环；而雇主围绕“共生价值”为员工打造成长激励体系，应是实现双方彼此成就、深刻共生的必要途径。 （责任编辑：晨鸿） |
