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6. 发展创新原则。发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。 7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。 8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。 4 人生四个职业发展阶段根据职业规划专业书籍《10天谋定好前途：职业规划实操手册》的定义：人生职业发展主要有以下四个阶段： （1）探索阶段：15岁～24岁之间； （2）确立阶段：24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心 部分。这一阶段包括了三个子阶段： 尝试子阶段（25岁～30岁之间）、 稳定子阶段（30岁～40岁）、 以及职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）； （3）维持阶段：45岁～65； （4）下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段 的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的。 可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段——探索阶段。 [1] 5 理论基础1．理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。2．职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。 3．心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业 指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。 4．人－职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。 人－职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人－职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。 6 基本原则下面简述十个基本原则仅供参考：1．清晰性原则：考虑目标措施是否清晰明确？实现目标的步骤是否直截了当？ 2．变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而调整？ 3．一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？ 4．挑战性原则：目标与措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？ 5．激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用？ 6．合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？ 7．全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。 8．具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。 9．实际原则：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确定可行的途径。 （责任编辑：晨鸿） |
