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跨国公司中这个现象相对多一些。
岁的总裁卫哲即将离开工作了7年的老东家，转而加盟阿里巴巴公司，也在中国的零售业内掀起了一阵波 澜。
将在年内离开百安居，加盟阿里巴巴。
，回答是，“我有很多加入阿里巴巴的理由，却找不到离开百安居的理由”。有意思的是，卫哲职业生 涯的前7年都在咨询业，后7年在现代零售业，卫哲称之为“七年之痒”。
正好也是7年；李开复从1998年7月加盟微软公司，到2005年7月离开微软加盟Google,恰恰也是7年。难道 金领高管也有“七年之痒”？
人只要努力都能当上总裁，没人敢这么确定，但这位被媒体称为“世界500强企业最年轻的中国区总裁” 的经历确实令很多职业经理人羡慕。
及兼并部高级经理；28岁担任东方证券银行总部董事总经理，成为中国七大证券公司中最年轻的投 行总经理；32岁担任零售企业百安居（中国区）总裁，成为世界500强企业最年轻的中国总裁。卫哲的职 场每一步，身后都是无数人艳羡和惊奇的目光。卫哲则有着自己独特的职场心得。
要给老板端茶送水，卫哲说“泡开水也大有学问”，一是态度问题，泡开水就是要有服务他人、服务老 板的意识；二是技术问题，什么时候去倒水，什么时候加茶叶，都得把握。“泡开水不一定能当CEO，但 当CEO首先要学会泡开水。”他还提醒刚出校门的大学毕业生要拿得起，放得下，“刚出校门你也做不成 什么事情，惟一能上手的也就是泡开水”。
公司的其他机会，也可以指在你的行业内，甚至其他新兴行业、整个国家以及全球的机会。”但卫哲强 调，首先要把自己碗里的东西吃完、吃好。
张表在转。对于职业生涯的规划和发展，也需要这样的3张表，并且在不同的时期有不同的侧重”。
有形的和无形的，都是资产，需要不断地积累。
对家庭缺乏关怀导致隔阂也是负债。这些负债都需要用资产去补偿。
产有没有得到合理的评估和有效的实现。如果在原公司没有得到很好的价值体现，就要考虑跳槽了。
支出加大。
领追捧。现在卫哲谈到他的“跳槽心得”时说，首先选择新的行业，因为新的行业有发展空间；选不到 新的行业，就选新的企业，因为新的企业不论资排辈；选不到新的企业，就去新的部门，因为新的部门 可以建立规则；最后再去选职位。
求、自我实现的需求。一位人力资源专家表示，做到高层的人，前面4个需求都获得了很大程度的满足， 所以他们希望拥有更多的权力，承担更大的责任，发挥自己的能力，实现人生的价值。
软中国的运营和研发，李开复一无经费，二无职员，更没有决策权。而Google赋予了他更多的决策权， 他为什么不跳槽呢？
”，让唐骏处于“鸡肋”境地，被剥夺市场、销售、财务、人事等诸项权力的微软中国区总裁形同虚设 ，他加入了盛大。
现象，也就是说，一个人在组织中要晋升到高层职位，存在一种障碍。在跨国公司中这个现象相对多一 些，尤其是当本地员工提升到高级管理者之后容易出现。
心十足，因为“基本上进去6个月就比原来的高了”。
一个复杂的问题。通常，主动跳槽者的工资增长取决于内部和外部两个因素。外部因素包括市场上某种 类型的劳动力供给情况、经济情况等等。内部因素包括三个基本因素：一是个人的能力，二是个人所从 事的职位，三是个人绩效。从理论上讲，当外部因素和内部因素都有利于个人工资时选择跳槽，主动跳 槽者的薪酬一般都会增长，如果在情况相反的时候跳槽，工资不仅不会增长，有时反而会下降。
般会以提高工资为条件。 虽然对到阿里巴巴究竟担任什么职务的疑问，卫哲的回答始终是“无可奉告”，但媒体的猜测则是 和并购有关。因为2005年,卫哲亲手导演了中国建材零售行业最大的一场并购，市场排名第一的百安居收 购了排名第四的欧倍德。
证继任者能做好工作”。 卫哲自己还透露了一个小“秘密”，在《金领》一书的封面上还写着“中欧国际工商学院名誉院长 刘吉作序推荐”，“这预示着我今后的去向，希望我能去商学院当个‘卫老师’”。
（：董益强） （责任编辑：职场达人） |
