|
因为应聘者不会问出高质量的问题，或者因为他们根本就没有提出问题，我遇见过一些应聘者被取消了资格。记住在这些高层次的面试中，评估你是否想要获得摆在你面前的工作是你的机会，正如招聘者把你作为空缺职位的候选人是他们的机会一样。如果在这个相互发现的过程中，你不采取积极应对的措施，有可能在面试中你被认为相对于这个职位你的级别太低。因此你需要提一些高质量的问题，如： ■ 企业目前面临的经营挑战有哪些？ ■ 你认为管理人员如何帮助企业达成目标？ ■ 你认为如今企业如何能够在与对手的竞争中取胜？你如何看变革？ 一定要确保你的问题是针对与你谈话的人提出的。例如，如果你与首席执行官谈话，你要问他企业的愿景是什么？企业在未来如何成长发展？最高管理层认为最大的挑战有哪些？他认为最大的人员方面的挑战有哪些？他对管理的期望有哪些？回首每一天、每一季度、每一年，在管理方面获得了什么样的成功？ 如果你与一名业务经理谈话，你应聘主管的角色，以下问题可能会更合适一些： ■ 在企业中，你面临的最棘手的业务有哪些？（不要将你的问题只限于人事问题。作为专家，你可以合理地联想，谈谈在其他非管理人员眼里很明显不属于管理的问题。） ■ 你为企业的成功作了哪些贡献？ ■ 如果你想继续取得成功，你认为最大的风险有哪些？ ■ 对于你曾得到的管理服务，你的看法是什么？ ■ 你期望管理者在哪些方面能提供更多的服务？ ■ 你期望者在哪些方面尽量避免？ ■ 你认为人力资源者在哪些方面能做得更好，协助你运作整个企业，让企业更成功？（希望业务人员能够从人力资源人员能提供的服务方面考虑问题。） 当你了解他们的希望时，他们也给了你有价值的信息，使你明白你应如何投入到这个新的事业中去。当你问这些问题时，作为回报，你会了解到什么才是具有高价值的工作，而且这些成功的工作你不久就能完成，从而能巩固你在新企业中的地位，拥有一批新的狂热的追随者。 即使你从业务人员那里得到的是敌意的回答，也应把它视为有用的信息。你在企业内能够产生影响-如果你对这种改变感兴趣。或许他们从来没有与一位出色的人力资源人员共过事，因此他们不懂这个价值。你可以改变这个局面。你做的事情是跨部门的，需要与每一个人接触。你想知道他们对人力资源工作的看法，他们的期望是什么，他们准备好做什么或者尚未准备好做什么，这些都会影响你的决定。或许他们对你的问题的回答揭示了这并不是你想要的工作，这个答案本身就是一个有价值的信息，或许现在你还没有到需要或者想要证明人力资源价值的阶段。 （责任编辑：职场达人） |
