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公司外在的发展是为了赢得市场竞争的制高点，而公司内在的发展是为了提高员工个体素质 和组织的整体素质，以实现人力资源与物质资源的合理配置。? 员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善；而员工内在的发展是心理品 质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。? 员工职业生涯规划是以公司内在发展要素为对象制定的规划，它不仅要对员工的外在发展的 目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在的发展目标、途径、措施、方法 作出精心的设计。? 2 制定员工职业发展规划，进行目标设定? 职业生涯规划主按员工进入公司后的不同阶段所从事的主要工作和职业发展任务，将职业生 涯分为四个阶段：进入时期、早期、中期和后期。公司在员工不同职业发展时期的人力资源 开发采取了不同策略，现分述如下：? 2.1 进入公司阶段? 新员工进入公司有一个适应的过程，为此新员工进入工作岗位需要上岗三级培训（公司、部 门、班组），在分配给新员工第一项工作之前，主管上司要对其潜能进行考察，以便了解其 掌握的理论知识和技能基础，为辅导做好准备。生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。此外，还安排时间，就公司文化和组织价值 观问题，向新员工进行宣传，使其认同组织价值观。尽量在短时间内，使新员工熟悉工作环 境，使新员工与公司在认识、情感和行为上相互承认、认同和接受。? 2.2 早期职业发展阶段? 主要是发现员工的才能，并帮助员工建立和发展职业锚。? 处于职业生涯发展时期的员工所需要的是注重发展前景，积累丰富的经验，为使自己更有 竞争力和可持续发展打基础。为此，托克托发电公司根据员工的需求，采取了：①为员工提 供高于现岗位级别的工作任务，让他们认识到工作的艰辛，从而激发他们的学习和工作愿望 ；②还在部分管理岗位实施了工作轮换，让员工掌握多方面的知识和技能，以应对未来多变 的公司发展需求；③同时，还实施了以职业发展为导向的工作绩效评估措施，鼓励员工注重 自身的职业生涯规划和发展，使员工视发展为必须，对员工进行职业规划全方位积极引导。 ? 2.3 中期职业发展阶段? 中期职业发展阶段是一个时间长（有的长达20年乃至更多）、富于 变化，既有事业的成功甚至达到高峰）、又可能有职业危机的一个很宽阔的地带。处于职业 生涯发展中期的员工特点是：相当长的一段时间牌职业生涯发展的“高原期”，晋升受到限 制，一些员工会因此觉得工作单调、乏味，工作动力受影响。经过调查分析认为存在的主要 问题是：员工缺乏明确的组织认同和奉献精神，出现现实与抱负不一致，工作下滑。为此， 人力资源部对这些员工进行了职业生涯咨询，了解他们为什么会处于职业生涯发展的瓶颈， 有没有消除的办法？是继续从事原来的工作，还是变化一下职位，抑或是更换一个部门，在 参与工作、家庭和自我发展中取得一种适当的调整，让职位没有提升的员工觉得自己有价值 、在进步、有意义，以减少他们的失败感。? 因此，在职业中期阶段托克托发电公司管理措施是：提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并 安排高于现工作岗位级别的工作和新的工作任务，实施工作轮换、进行继续教育和培训，赋 予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利等灵活 机动的管理方式。托电公司为员工设计了以下三种职业生涯路径：? 2.3.1 传统职业生涯路径。传统职业生涯路径是基于公司内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。这种模式将 员工的发展限制于一个部门内或一个专业内，通常是由员工在公司中工作资历决定员工的职 业地位。因而，一名员工必须一级接一级地，从一个工作到下一个工作进行变动，以获得所 需要的经历和准备。例如：集控运行人员由巡检员→副值→主值→机组长→单元长→副值长 →值长。这种职业发展路线有一个很大的缺陷，随着公司战略的改变会影响公司对人力资源 的需求。? （责任编辑：职场达人） |
