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副标题#e#管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；另一条道理，走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道理，即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。 A.职业路径：在组织职位体系设立的基础上，确立各职位之间的晋升和替补关系，如人力资源部总监的职位，可以由人力资源部下属部门经理晋升，也可以由业务部门总监平调过来。但需要处理好一个问题，即各职位的具体任职资格要求是什么，要很明确，同时，要对员工开放。对员工职位开放，员工就会结合自己的个性特征和组织的发展要求，调整自己的职业选择。 B.技能路径：技能路径适用于专业技术岗位。和职位体系设计相类似，对某一专业技术职位，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级。使员工和组织能够科学的评估员工的技能差异。这种由底到高的技能层级设计，实际上为员工提供了一条新的职业发展通道。 3、建立评估体系 组织性职业生涯设计，需要建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。 4、建立职位替补/晋升计划 职位的替补/晋升，有几个原因，一方面，组织结构的变动会导致职位的增删并合；另一方面，员工离职、辞退、事故等，都可能带来职位的变动；建立职位替补/晋升计划，就是在年度规划或季度计划时，考虑到现有业务和人力资源状况，做出职位替补/晋升计划。 职位的替补/晋升计划，是一个系统的设计过程，如人力资源总监岗位的空缺，组织将市场部门的总监调任后，市场总监职位又发生空缺，第一业务部经理提升到这个位置后，第一业务部经理位置又空缺……往往一个职位的变动，能够盘活一盘棋。而整个棋局向好的方向还是不利的方向演变，就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求，需要熟悉企业人员的特点。 总之，组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助员工在组织内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能，以期员工更好地服务于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。员工的技能提升和进步，有赖于企业实施有效的组织性职业生涯设计。 （责任编辑：职场达人） |
