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百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。 我们也曾讨论过，要不要给员工提供无息的房贷？这在百度讨论过很多次，最后我们不再去讨论。为什么呢？当你去做一个无息的房贷时，你本质上是希望给大家制造一个普惠的福利。普惠福利是讲究平均性的，每个人都有机会去享受和拥有这种机会。而在百度，我们强调的是差异化，这和我们的文化是不一样的。 通过差异化的管理方式，人才会自驱，自动脱颖而出。 两张内部名单：潜力股以及淘汰名单 2012年，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。 在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT，要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT。 公司会有一个专门的淘汰的名单。 当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。 绩效：强制分布 强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。 在2012年、2013年，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢？加大强制分布的淘汰比例。 不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的淘汰比例。 如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。原来百度中间的空间在70-80%，通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。 每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的；如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。百度通过绩效不断地去淘汰人。 当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。 文化：360度考核 从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。 换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。 所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。 老人和新人：人才正常迭代 我们内部也讨论过，老人文化和新人文化的问题。老人会忠心耿耿，但是，当他的能力和激情开始走下坡路的时候，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向？ 以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过；留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。 我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。 我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。 编辑 宋囡 （责任编辑：职场达人） |
