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现在，诸如Deloitte、GFK、Accenture及Barclays等公司都确立了正式的方案，鼓励员工创新项目与角色。员工可以借助出席会议、网络研讨会的机会，或者求助职业发展教练，学到重要技能。甚至，在内部企业家之间，形成了自豪感与同事情谊的氛围。Clay说道：“我询问过内部企业家，‘倘若有机会成为一名企业家，你是否拥有更多的运气?’他们中的很多人给出了否定的答复。他们的回答如下，‘在产生影响力方面，我的能力十分了不起’”。 跨越代沟 驱使内部企业家崛起的一部分动力，来自一群不安分守己、青春无敌的人。他们渴望自己的职业能够产生真正的影响。虽然很多人通过创新、让自己的职业产生了真正的影响，但像Cypher这样的一些人却意识到利用现成的家园、资金以及基础设施推动变化，可以做得更好。 关于这个话题，风险资本家Kathleen Murray写过不少文章。她希望更多的千禧一代在理解他们的朋友及同事白手起家开创事业的艰难之后，能够克制创业的冲动。她说道：“我知道现在成为一名企业家很拉风，但是对于那些希望成为企业家的人士来说，90%的人都将失败。” 老一代或许受到年轻同事的启发，更多思考自己的传奇，在自己任职的公司里推出新的项目。有些时候，老一代员工会在一家公司任职长达十年或几十年。现年38岁的Lauren Ruotolo，在自己任职的TV Guide and Hearst公司找到了独特的角色，为娱乐公司推广找到了解决方案。他认为，这些人是理想的模范，因为他们业已证明了自我，而且还有行事的洞察力。 Christie Smith是一名内部创业者，现管理一群志同道合者，负责德勤美国西部地区咨询业务。他表示，“但并不是所有的企业都支持内部创业的精神。这里面蕴含着诸多原因。类似于‘一成不变’或‘惧怕失败’的文化盛行，就是其中一个原因。或许，他们有非常现实的原因需要谨慎。深挖下来，这与领导者的个性存在直接的关系。” 如果公司允许他们的才华聚焦于有意义的事情上，放手让他们开发项目，这些人愿意留下来，帮助公司前行。 应当指出的是，并不是所有的员工都是展示内部创业精神的合适人选。你必须积极进取，推动公司的发展，时不时在公司的文化范围内，主动变革。同时，你还得积累一定的工作时间，对于工作中所做的贡献无需强调存在感、索取回报。 但是，这样做的目的在于生存。2014年1月发布的德勤千年调查(Deloitte Millennial Survey)里有一个发现：70%的千禧一代认为他们不愿意按照传统组织结构的方式受雇于人，在某种意义上，他们自认为独立工作很重要。一大原因是：这代人任职的公司现在无法满足他们的某些诉求，比方说自主性、创造性以及意义。不过，如果公司允许他们的才华聚焦于有意义的事情上，放手让他们开发项目，这些人愿意留下来，帮助公司前行。 （责任编辑：职场达人） |
