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各位做财务的看官可千万别送我炸弹、砖头什么的。虽然本人读MBA的时候风险投资和财务报表分析是全班最高分，可我天生讨厌数字，对财务尤其感冒，基本属于相看两生厌的状态。对于这个财务背景的副总，怎么看怎么不顺眼。心里叨咕了N声国骂之后，我费力挤出个笑：
“您的问题很专业，这样的人离开，公司确实存在很大风险。您已经很自然地把话题引到了现代人力资源一个很热门的话题，如果您感兴趣，我们可以聊聊知识地图和与此相关的各种培训发展体系……”
此地就省略300字吧，太专业了，想了解的朋友自己到网上去查，都有。
反正我口若悬河地给两个老外扫了扫盲，把人力资源培训体系和知识管理的基本概念给他们灌输了一把。嘿嘿，把那两个老外听得傻了。切，别的说不过你们，和我聊HR？搞清楚谁才是HR好吧，哼哼……
最后我提到了公司的继任者计划(succession plan)，就是每个经理都必须培养下属做自己的继任者。副总同志此刻已是眼睛发直，面色凝重。我就奇怪了，难道你们之前从来就不知道人力资源是这么做的吗？我又没说错。见鬼。
生产总监突然提问了：“如果经理把他的下属都培养得可以取代他的职位，那不是对他很有压力吗？作为人力资源经理，你怎样实现这样的计划呢？”他说完后，斜眼看看副总，那位老兄一副愁眉不展的样子。
怎么回事啊？我纳闷极了。算了算了，豁出去了，该说啥就说啥，大不了不上你们家干活了，还不行吗？反正我也不愁没饭吃。
“继任者计划的体系是自上而下的，必须得到公司最高管理层的支持和参与，把培养下属作为所有经理年度目标的第一项，并设定相应考核标准，直接影响年终考评、奖金、工资调整……”
我说完了，副总好半天没声音，很郁闷地看着我。生产总监看着我，没说话，不过一直在点头。他还是一副强忍着笑的样子，搞得我莫名其妙。终于，估计他实在忍不下去了，扭头对副总说了句：“看来你得开始培养一个继任者，然后离开……”他哈哈大笑起来，副总一副痛心疾首的样子，无奈地摇着头。 （责任编辑：晨鸿） |
